人事の歴史と人事モデルの変遷：1911–2026年の年表と日本の歩み

人事は大きく五つの段階を経てきました。人事労務管理、戦略人事、タレントマネジメント、ピープルアナリティクス、そして現在のスキル、情報開示、AIが組み合わさった段階です。日本は終身雇用、新卒一括採用、能力と年功に基づく賃金を土台に独自の道を歩み、1990年代以降、世界のモデルに近づいてきました。採用もこれらと並行して、新聞広告から求人サイト、LinkedIn、採用代行へと変わってきました。本年表では、この三つを並べて示します。各項目には一次資料へのリンクを付け、各モデルについては個別のガイドを用意しています。

五つの転換の概要

時期	世界の人事	日本	採用
1970年代まで	人事労務管理と科学的管理法	終身雇用、新卒一括採用、職能資格に基づく賃金	新聞や大学新聞の広告、人材紹介会社
1990年代	戦略人事：ウルリッチモデル、ウォー・フォー・タレント	バブル崩壊後の成果主義	最初の求人サイト
2000年代	タレントマネジメント、HRビジネスパートナー、シェアードサービス	リストラ、非正規雇用の増加、メンバーシップ型とジョブ型という呼び名の登場	LinkedIn、リクルーター向けツール、採用代行
2010年代	ピープルアナリティクス、有名企業の人事モデル	働き方改革	大規模なダイレクト・ソーシング
2020年代	スキルベース組織、人的資本開示、AI	ジョブ型への改革、人的資本開示の義務化	ソーシングと選考へのAIの活用

1970年代まで：人事労務管理

年	区分	出来事
1911	世界	フレデリック・ウィンスロー・テイラーがThe Principles of Scientific Management（『科学的管理法』）を出版し、仕事は研究によって測定し改善できると論じる。
1924〜1932	世界	ウェスタン・エレクトリック社のホーソン実験で、注目されていることや職場の人間関係が生産量を変えることが明らかになる。人間関係論の始まりである。
1960	日本・採用	リクルートが大学新聞広告社として創業する。大学新聞の求人広告を扱う広告会社だった。
1969	日本	経営者団体の日経連が『能力主義管理』を発表し、多くの大企業が導入することになる能力等級の制度を体系化する（職能資格制度）。
1970年代初め	世界	マッキンゼーとゼネラル・エレクトリック（GE）が事業ポートフォリオの9ボックス・マトリクスを作り、これが後に人事部門によって9ボックスグリッドに転用される。

1990年代：戦略人事とウォー・フォー・タレント

年	区分	出来事
1993〜1994	日本	富士通が専門職層を対象とする目標管理制度を提案し、その後導入する（同社の労働組合の記述による）。成果主義の初期の事例として最もよく知られている。
1994	採用	ジェフ・テイラーが1994年4月にThe Monster Board（後のMonster.com）を創業する。
1994	日本	就職情報誌『就職ジャーナル』から生まれた言葉「就職氷河期」が、新語・流行語大賞で特別賞を受賞する。
1995	日本	日経連の『新時代の「日本的経営」』が、従業員を長期雇用の中核人材、有期の専門人材、柔軟な非正規人材の三つのグループに分ける。
1996	日本・採用	リクルートがRECRUIT BOOK on the NET（現在のリクナビ）を開始し、新卒採用がオンラインに移る。
1997	世界	デイブ・ウルリッチがHuman Resource Championsで人事の四つの役割を示す。ウルリッチモデルを参照。
1997〜1998	世界	マッキンゼーが米国の大企業77社を調査し、「ウォー・フォー・タレント」という言葉を生む。調査は1998年にMcKinsey Quarterlyに掲載される。
1998	世界	ウルリッチがHarvard Business Reviewに「A New Mandate for Human Resources」（人事の新たな使命）を発表し、人事は何を生み出すかによって定義すべきだと説く。

2000年代：タレントマネジメントとビジネスパートナー

年	区分	出来事
2001	世界	エド・マイケルズ、ヘレン・ハンドフィールド＝ジョーンズ、ベス・アクセルロッドのThe War for Talent（Harvard Business School Press、邦訳『ウォー・フォー・タレント』翔泳社、2002年）が、調査結果を実践のためのプログラムにまとめる。
2002	世界	マルコム・グラッドウェルがThe New Yorkerに「The Talent Myth」（才能の神話）を発表し、エンロンを例にスター崇拝を批判する。
2003	採用	LinkedInが2003年5月5日にサービスを開始する。
2003	世界	マイケル・ルイスのMoneyball（『マネー・ボール』）が、データで人を評価することの意義を示す。
2005	世界	ウルリッチとウェイン・ブロックバンクがThe HR Value Propositionを出版する。ビジネスパートナー、センター・オブ・エクセレンス、シェアードサービスからなる3本柱の組織構造が広がる。
2008	採用	LinkedInが企業の採用担当者向けの検索ツールRecruiterを開始する。
2009	世界	Netflixが8月1日にカルチャーデック「Freedom & Responsibility」を公開する。Googleが良い管理職の条件を探るProject Oxygenを始める。
2009	日本	濱口桂一郎の『新しい労働社会』（岩波書店）が、日本の雇用をジョブ型と対比させてメンバーシップ型と位置づける。これらは現在のジョブ型雇用をめぐる議論で使われている言葉である。

2010年代：ピープルアナリティクス

年	区分	出来事
2010	世界	Harvard Business Reviewに「Competing on Talent Analytics」（タレントアナリティクスで競争する）が掲載される。ピープルアナリティクスを参照。
2012	世界	Googleが効果的なチームの条件を探るProject Aristotleを始める。
2014	世界	パティ・マッコードがHBRに「How Netflix Reinvented HR」（Netflixは人事をどう再発明したか）を発表する。ウォートン・スクールが第1回People Analytics Conferenceを開催する。
2018	日本	働き方改革関連法が6月29日に成立し、2019年4月から時間外労働に上限が設けられる（中小企業は2020年4月から）。日本でピープルアナリティクス＆HRテクノロジー協会が設立される。
2018	世界	国際標準化機構（ISO）が、人的資本報告のガイドラインであるISO 30414を発行する。
2019	日本	日立製作所が3月13日の春闘回答で、ジョブ型人事への移行を表明する（仕事・役割基軸（ジョブ型）の人財マネジメント）。

2020年代：スキル、情報開示、ジョブ型への改革

年	区分	出来事
2020	日本	経団連が年次の報告書（1月21日）で、メンバーシップ型雇用にジョブ型の要素を加え、各社が自社に合った制度を設計するよう求める。
2020	世界	米国証券取引委員会（SEC）が、11月から年次報告書での人的資本の開示を義務付ける。リード・ヘイスティングスとエリン・メイヤーが『NO RULES（ノー・ルールズ）世界一「自由」な会社、NETFLIX』を出版する。
2020	日本	経済産業省の人材版伊藤レポート（9月）が、経営戦略と連動し、CHROが主導する人材戦略を求める。CHRO（最高人事責任者）を参照。
2022	日本	人材版伊藤レポート2.0（5月）と、内閣官房の人的資本可視化指針（8月）が公表される。
2022	世界	デロイトがスキルベース組織を「仕事と労働力のための新たなオペレーティングモデル」と説明する。スキルベース組織を参照。
2023	日本	2023年3月31日以後に終了する事業年度から、上場企業は有価証券報告書で、女性管理職比率、男性の育児休業取得率、男女の賃金の差異を含む人的資本の情報を開示しなければならなくなる。
2024	日本	内閣官房、経済産業省、厚生労働省が8月28日、20社の事例を収めたジョブ型人事指針を公表する。
2024	世界	Netflixがカルチャーメモを書き直す。長さは半分になり、退職パッケージへの言及はなくなる。
2025	世界	ISO 30414:2025で、人的資本報告のガイドラインが監査可能な要求事項に改められる。Fortune 1000企業では、人事トップのほぼ4分の1がチーフ・ピープル・オフィサーの肩書きを持つようになっている。
2026	日本	内閣官房が人的資本可視化指針を改訂する（3月）。

年表からわかること

人事の仕事は、人を管理することから、人の価値を説明することへと移った。 段階ごとに新しい問いが加わりました。仕事は効率的か、人事は戦略を支えているか、必要な人材はそろっているか、それをデータで証明できるか、そして投資家に開示できるか、という問いです。
日本の制度は、模倣ではなく収れんしている。 1990年代の成果主義、2000年代のメンバーシップ型とジョブ型をめぐる議論、2020年代のジョブ型への改革は、いずれも終身雇用や日本の解雇規制を置き換えるのではなく、世界の考え方をそれらに合わせて取り入れたものです。
いまや情報開示が最も強い力になっている。 米国では2020年以降、日本では2023年以降、人材に関する数値が年次報告書に載るようになりました。これにより、人事が何を測るのか、そして誰がそれを読むのかが変わります。
採用の課題は、情報の不足から注意の不足へと移った。 新聞広告、求人サイト、LinkedInは、それぞれ候補者を見つけやすくしました。いま難しいのは、候補者から返事をもらうことです。

よくある質問

人事の歴史を簡単に教えてください

人事は20世紀初めに、科学的管理法とホーソン実験の影響を受けて人事労務管理として始まりました。1990年代には事業を軸に組織される戦略人事となり、2000年代にはタレントマネジメント、2010年代にはピープルアナリティクスが加わりました。2020年代には、スキルを軸とする考え方、人的資本開示の義務化、AIによって形を変えつつあります。

人事の役割はどのように変わってきましたか？

採用、給与支払い、記録管理を担う管理部門から、事業の戦略的パートナーへ、さらに人材の価値を測定し開示することを期待される部門へと変わってきました。各段階は古い責任を置き換えるのではなく、新しい責任を加えてきました。

日本の人事はどのように発展してきましたか？

日本の大企業は戦後、新卒一括採用、終身雇用、ジョブローテーション、そして勤続とともに上がる職能資格に基づく賃金からなるメンバーシップ型の制度を築きました。1990年代に成果主義が導入され、2000年代にメンバーシップ型とジョブ型をめぐる議論が始まり、2020年代にはジョブ型への改革と人的資本開示の義務化が進んでいます。

採用の手法はどのように変わってきましたか？

新聞や大学新聞の広告と人材紹介会社から始まり、1990年代半ばからは求人サイト、2003年からはLinkedIn、2008年からはリクルーター向けの検索ツールが加わりました。その後、採用代行が広がり、現在はソーシングや選考にAIが使われるようになっています。

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