男女雇用機会均等法が差別を禁止するのに対し、女性活躍推進法は事業主に前進を示すことを求めます。禁止ではなく、情報公表と計画策定を通じて機能する法律です。対象となる事業主は、まず自社の状況を把握しなければなりません。少なくとも、採用者に占める女性の割合、男女の勤続年数の差異、労働時間の状況、管理職に占める女性の割合です。そのうえで1つ以上の数値目標を含む一般事業主行動計画を策定し、都道府県労働局に届け出て、従業員に周知し、外部に公表し、女性の活躍に関する一連の情報を公表しなければなりません。
対象範囲は段階的に拡大してきました。2016年4月の施行時は、常時雇用する労働者301人以上の事業主が対象でした。2022年4月からは101人以上に拡大されました。2022年7月からは、301人以上の事業主に、全労働者、正規雇用労働者、非正規雇用労働者の区分ごとの男女間賃金格差の公表が義務付けられました。2026年4月施行の2025年改正により、賃金格差の公表義務が101人以上の事業主に拡大され、女性管理職比率も必須の公表項目に加わりました。また、当初2026年3月に失効する予定だった10年間の時限立法である同法の期限が、2036年3月まで延長されました。
取組の優良な事業主は、えるぼし認定を申請できます。採用活動に活用する企業もあり、一部の公共調達では加点評価の対象になります。全国的な状況はまだ控えめで、厚生労働省の2025年度調査では、課長相当職に占める女性の割合は13.2%、部長相当職では9.2%でした。
外資系企業にとってのポイント
- 従業員100人を超える日本法人の多くが対象になった。 人数はグローバルのグループ全体ではなく、日本で雇用する法人ごとに数えます。毎年4月に人数を確認してください。
- 自社の賃金格差は公表される。 この数値は平均賃金の単純な比率であるため、男性中心の営業部門と女性中心のサポート部門という構成では、同一賃金であっても大きな格差が出ます。説明を併せて公表してください。
- 候補者はデータを読んでいる。 転職を検討するシニアの女性は、公表された数値と行動計画を確認します。信頼できる計画は採用の助けになります。
- 目標達成にはパイプラインが必要。 小規模な法人では、女性管理職の目標を社内昇進だけで達成することはできません。通常は外部からのシニア採用が必要で、この市場ではそれには時間がかかります。
出典
- 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）（2015年）、2019年改正および2025年改正（2026年4月施行）
- 同法に基づく省令（2022年7月改正、男女間賃金格差の公表）
- 厚生労働省「雇用均等基本調査」2025年度