開示上の管理職とは、課長級以上、すなわち課長、部長またはそれに相当する者をいい、取締役・役員は除きます。判断基準は名刺の肩書きではなく役割であり、組織の単位を統括する責任、またはそれと同等の権限を持つかどうかです。比率は、これらの役職にある女性の数を、その役職にある全員の数で割って算出します。
2026年までは、女性活躍推進法に基づいて事業主が選択して公表できる多くの項目の一つにすぎず、有価証券報告書にも、提出会社が同法に基づいてすでに公表している場合にのみ記載されていました。2026年4月1日施行の改正法により、男女間賃金差異とともに、従業員101人以上のすべての事業主に公表が義務づけられました。301人以上の事業主はこれに加えてさらに2項目を、101〜300人の事業主は1項目を公表しなければなりません。3月決算の会社の場合、最初の公表は2027年3月までの年度が対象です。
全国の数値は、厚生労働省の雇用均等基本調査によるものです。2025年10月1日時点で、女性は部長相当職の9.2%、課長相当職の13.2%、その下の係長相当職の20.9%を占めていました。これとは別に、政府はプライム市場上場企業の役員に占める女性の割合を2030年までに30%とする目標を掲げています。経団連の調査では2025年7月時点で18.4%と、中間目標の19%にわずかに届きませんでした。
外資系企業にとってのポイント
- 自社の数値は公表される。 日本法人の従業員が100人を超える場合、3月決算の多くの会社では2027年から男女間賃金差異とともにこの比率が公表されます。今のうちに説明を準備してください。
- 肩書きのインフレは役に立たない。 外資系企業は個人で成果を出す担当者にマネージャーの肩書きを与えることがよくあります。開示は役割の実質に基づくため、計算の前に自社の肩書きがどう対応するかを確認してください。
- シニアの女性人材は希少で、引く手あまた。 全国で課長相当職のおよそ8人に1人しか女性がいない中、日本でディレクター級の女性候補者は、開示の圧力を受けるあらゆる企業から求められています。カウンターオファーを想定し、それに見合った報酬を提示してください。
- 見出しの数値よりもパイプラインが重要。 昇進の現実的な供給源は係長級の女性です。本社が設定する目標よりも、スポンサーシップと目に見える最初の昇進の方が効果があります。
出典
- 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（2025年法律第63号による改正、2026年4月1日施行）
- 厚生労働省「令和7年度雇用均等基本調査」（2026年7月31日公表）
- 経団連、プライム市場上場企業の女性役員に関する調査、2025年7月（時事通信、日本経済新聞が報道）