1985年の均等法は画期的な法律でしたが、実効性はほとんど伴っていませんでした。日本が国連の女子差別撤廃条約を批准するために制定された面もあり、教育訓練、一部の福利厚生、定年、解雇における差別は禁止したものの、キャリアを左右する募集、採用、配置、昇進については、女性を均等に扱うよう努めることを求めるにとどまりました。多くの大企業はこれに対応してコース別雇用管理を導入しました。転勤と昇進を伴う総合職と、それらを伴わない一般職です。形式上は男女いずれにも開かれていましたが、実際には一般職はほぼ女性向けでした。
1999年4月施行の1997年改正により、努力義務は禁止規定に改められ、勧告に従わない事業主の企業名を公表できるようになり、セクシュアルハラスメントに関する配慮義務が導入されました。2007年4月施行の2006年改正では、法律が女性だけでなく男性も保護するものとなり、妊娠・出産を理由とする不利益取扱いが禁止され、間接差別の概念が導入されました。日本における間接差別の範囲は狭く、省令で定める措置だけが該当します。それは3つで、採用における身長・体重・体力の要件、業務上の必要性なしに採用、昇進、職種の変更において転居を伴う転勤に応じることを要件とすること、そして昇進に転勤経験を要件とすることです。女性に対するポジティブ・アクションは明文で認められています。
法の実効性の確保は、いまも行政指導、都道府県労働局による調停、そして最終的には企業名の公表に頼っています。法律自体に損害賠償の規定はありません。成果は緩やかです。2025年の賃金構造基本統計調査では、女性の所定内給与は男性の76.6%で、比較可能な統計が始まった1976年以降で最も差が小さくなりました。2025年度の課長相当職に占める女性の割合は13.2%でした。
外資系企業にとってのポイント
- コース別の人事制度にはリスクがある。 総合職と一般職の構成が男女で分かれていれば、厳しい目が向けられます。こうした制度がある場合は、職務の違いを文書化し、コース間の転換を認めてください。
- 転勤要件には理由が必要。 誰も転勤しない職務に全国転勤への同意を求めることは、省令が定める間接差別そのものです。
- 女性リーダーの候補者層は構造的に薄くなっている。 数十年にわたるコース別採用の結果、ライン管理職としての長い経歴を持つ女性は少数です。隣接する職種や、日本の大企業を辞めて外資系に移った女性にまでサーチの範囲を広げてください。
- ポジティブ・アクションは認められている。 女性が少ない分野では、重点的な育成や、同等の能力を持つ候補者の中で女性を優先することは適法です。
出典
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（1985年）、1997年改正（1999年4月施行）および2006年改正（2007年4月施行）
- 同法施行規則第2条（間接差別、2014年7月施行の改正後のもの）
- 厚生労働省「令和7年賃金構造基本統計調査」、「令和7年度雇用均等基本調査」