日本の法律は2つの類型を認めています。対価型は、性的な言動を拒否した従業員が、解雇、降格、減給などの不利益を受けるものです。環境型は、性的な言動により就業環境が不快なものとなり、従業員が能力を十分に発揮できなくなるものです。行為だけでなく言葉も含まれ、被害者の性的指向や性自認にかかわらず同性間の言動も対象となり、顧客や取引先による言動も含まれます。また、オフィスだけでなく、終業後の飲み会や出張先でも起こり得ます。
パワーハラスメントと同様に、法律はこれを犯罪とするものでも、直接の請求権を創設するものでもありません。事業主に措置を講じる義務を課すものです。男女雇用機会均等法は1999年にまず配慮義務を課し、2007年にそれを所定の措置を講じる義務へと強化しました。その内容は、ハラスメントを許さないこととその対処方針の明確化、相談窓口の設置、迅速かつ正確な事実確認、被害者への配慮措置と行為者への措置、プライバシーの保護、そして相談した者への不利益取扱いの禁止です。2020年以降は、ハラスメントを相談した従業員への不利益取扱いも法律で禁止され、他社が自社の従業員によるハラスメントを調査する際には協力するよう求められています。2026年10月1日からは、インターンシップ中の学生や面接中の応募者など、求職者に対するセクシュアルハラスメントについても措置を講じなければなりません。
被害者は不法行為に基づいて訴えることができ、使用者は従業員の行為について責任を負います。裁判所は厳正な懲戒も支持しています。2015年の海遊館事件で最高裁は、女性従業員に対して性的な発言を繰り返した管理職2人に対する出勤停止と降格を有効とし、会社が従業員に研修を行い、ルールを明確にしていた点を重視しました。
外資系企業にとってのポイント
- 面接官も対象になった。 採用担当のマネジャーや候補者と会うすべての人に、個別面談、私的な質問、時間外の連絡についての明確なルールが必要です。
- 研修は証拠になる。 海遊館事件が示すように、文書化され定期的に研修されている方針があってこそ、懲戒処分が維持されます。
- 上下関係は相談を抑え込む。 上の者に遠慮する職場文化では、相談がないことはハラスメントがないことを意味しません。外部の相談窓口が役立ちます。
- 上級の採用者は自分の常識を持ち込む。 日本チームのリーダーのリファレンスチェックでは、時間外の会合での振る舞いも確認すべきです。
出典
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（男女雇用機会均等法）第11条（2006年、2019年、2025年改正）。
- 厚生労働省、セクシュアルハラスメント対策に関する指針。
- 最高裁判所、海遊館事件、2015年2月26日判決。
- 2025年改正の施行期日を定める政令（2026年10月1日施行）。