変更の内容
カスタマーハラスメント対策の義務を導入したのと同じ令和7年法律第63号による2025年の男女雇用機会均等法改正で、新たに第13条が設けられました。事業主は、自社の従業員による性的な言動によって求職者等の求職活動が妨げられないよう、雇用管理上の措置を講じなければなりません。2026年10月1日に施行されました。
「求職者等」には、応募者、インターンシップや会社説明会などの採用活動に参加する人、実習中の学生が含まれます。「求職活動」には、面接、会社説明会、インターンシップ、OB・OG訪問を含む従業員への訪問が含まれ、場所やオンライン・対面の別を問いません。厚生労働省は、面接での性的な質問や、インターンシップ中に個人的な食事に繰り返し誘うことなどを例として挙げています。
求められる措置は既存のセクシュアルハラスメント指針に沿ったもので、次の点が加わります。候補者と面談する際のルール（時間と場所、同席する従業員の人数、使用するメッセージツールなど）を従業員向けに明確にし、採用サイトや資料で候補者にも共有すること、求職者が利用できる相談窓口を設けること（採用担当部門のみで対応しない形が望ましい）、迅速に調査すること、調査に協力した従業員を不利益に取り扱わないことです。労働契約が成立した内定者は、一般のセクシュアルハラスメントのルールの対象となります。
対象
採用活動を行うすべての事業主。人事部門だけでなく、面接官、採用部門の管理職、インターンシップの担当者、学生と会うすべての従業員が対象となります。
企業が取るべき対応
- 候補者との面談のルールを定める。 オフィス内かつ就業時間内、可能であれば2名で対応し、会社のツールのみを使用し、飲酒を伴わないようにします。
- 候補者向けの相談先を公表する。 採用ページやインターンシップの資料に、ハラスメントの相談窓口を掲載します。
- 地方拠点を含め面接官を研修する。 私生活や性的な事柄に関する質問は、もはや不適切な慣行というだけでなく、コンプライアンス違反です。
- OB・OG訪問も対象にする。 学生から連絡を受けた従業員に、面談の進め方を伝えます。
出典
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第13条（令和7年法律第63号による改正、2025年6月11日公布、2026年10月1日施行）。
- 厚生労働省、求職活動等におけるセクシュアルハラスメント対策に関する指針。
- 厚生労働省・都道府県労働局、事業主が講ずべきハラスメント対策に関するパンフレット（2026年版）。