就職活動中の学生は、志望企業で働いている出身大学、部活動・サークル、ゼミの卒業生に連絡を取り、仕事の内容、社風、選考プロセスについて尋ねます。つながりは、大学のキャリアセンター、部活動・サークルのネットワーク、そして近年では、学生が社員と直接面談を予約できるマッチングアプリを通じて得られます。
訪問は非公式ですが、中立ではありません。卒業生をリクルーターとして使い、印象を採用チームに伝えさせてきた企業もあり、学生もそれを知っているため、面談を選考の一部として扱います。また、この関係には先輩・後輩の力学が伴います。学生は立場が下であり、多くの場合、面識のない相手と業務時間外に会うことになります。
この力の不均衡は、実際の被害を生んできました。訪問で会った学生に社員が性的暴行を加えたと報じられた事件がいくつもあり、なかでも2019年の大手総合商社社員の逮捕は大きく報道されました。これを受けて、企業は訪問を社内かつ業務時間内に限定し、飲酒を禁止し、ごく若手の社員には対応させないようにしました。2025年の男女雇用機会均等法の改正により、2026年10月1日から、セクシュアルハラスメントを防止する企業の義務が求職者やインターンにも拡大されました。改正に関する指針は、対象となる場面の一つとしてOB・OG訪問を挙げています。
外資系企業にとってのポイント
- 把握していなくても、社員は対応している。 日本法人にいる日本の大学の卒業生には、学生から連絡が来ます。場所、時間、対応者、飲酒禁止を定めた書面の方針を設けましょう。
- 今やコンプライアンス事項である。 ハラスメント防止義務は求職者にも及ぶため、採用チームだけでなく、学生と会うすべての社員に研修を行います。
- 知らせずに隠れた選考として扱わない。 訪問が評価に使われるのであれば、学生はそれを知るべきです。秘密の選考は、明るみに出たときに信頼を損ないます。
- 同じ感覚が幹部採用にも働いている。 中途の候補者も、リクルーターと話す前に、信頼できる人を通じて会社を確かめます。自社の社員が会社について何を語るかは、採用サイトよりも重要です。
出典
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（男女雇用機会均等法）、2025年改正（求職者に対するセクシュアルハラスメント防止措置義務、2026年10月1日施行）
- 2019年の逮捕事件と、その後の当該企業によるOB・OG訪問の制限に関する日本経済新聞の報道