何十年もの間、インターンシップは採用ではなくキャリア教育であり、企業は学生の選考に使うべきではないというのが公式の立場でした。実際には多くの企業がそうしていました。2022年、文部科学省、厚生労働省、経済産業省は、2025年3月卒業予定の学生から適用する形で、共同のルールを実態に合わせて改正しました。
現在のルールでは、学生向けのプログラムを4つのタイプに分類しています。1日や短期の企業イベントは「オープン・カンパニー」やキャリア教育であり、インターンシップには該当しません。インターンシップとみなされるのは、タイプ3とタイプ4だけです。タイプ3のインターンシップは、汎用的能力活用型で5日以上、専門活用型で2週間以上の期間が必要で、実施日数の半分を超える日数を職場での実務に充て（テレワークも可）、学生の長期休暇期間中に実施し、社員からのフィードバックを行い、目的、内容、学生情報の活用方法を公表しなければなりません。こうしたプログラムで得た情報は採用に活用できますが、それは採用活動が正式に始まってからに限られます。最終学年の3月1日からが広報活動、6月1日からが選考活動です。
最初の対象学年に関する政府の調査では、大半の学生が何らかのインターンシップに参加していたものの、5日以上のものに参加したのは少数にとどまりました。企業が学生と早期に接点を持つ主な手段は、依然として短期のイベントです。
外資系企業にとってのポイント
- スケジュールは3年生から始まる。 優秀な新卒を求めるなら、最初の接点は最終学年の求人広告ではなく、4月入社の18〜20か月前に行う夏のプログラムです。
- ルールに沿って設計しなければデータは使えない。 2日間のイベントはブランディングにすぎません。評価を選考に引き継ぐには、プログラムがタイプ3の要件を満たし、事前にその旨を公表していなければなりません。
- インターンは、自らも企業を厳しく見ている候補者として扱う。 学生は受けた扱いを比較し、その評判は大学のネットワークを通じて広まります。運営がずさんなプログラムは、1学年分の採用を失わせます。
- 中途採用の経路ではない。 経験豊富なバイリンガル人材がインターンシップから来ることはないため、この予算はシニア採用とは分けて管理してください。
出典
- 文部科学省、厚生労働省、経済産業省「インターンシップを始めとする学生のキャリア形成支援に係る取組の推進に当たっての基本的考え方」（三省合意）、2022年改正、2025年卒業予定の学生から適用。
- 労働政策研究・研修機構（JILPT）、リサーチアイ第81回（2024年）、2025年卒業予定者に関する内閣府調査について。