先輩・後輩の関係は、学校の部活動やスポーツチームに始まり、職業生活にも引き継がれます。上下は入った時期で決まり、1年早く入社した人は、年下であっても同じ肩書であっても先輩です。大手日本企業は新卒を年1回一括で採用するため、誰が何年入社かは皆が正確に把握しており、同じ年に入った同期は生涯の仲間集団となります。
この関係は双方向に機能します。先輩は後輩を教育し、暗黙のルールを説明し、かばい、食事をおごることもよくあります。後輩は言葉遣いや振る舞いで敬意を示し、定型的な仕事を引き受け、忠実に支えます。日本企業における非公式なOJTの多くはこうした組み合わせを通じて行われ、数十年続く人脈を形づくります。上級幹部がかつての先輩や後輩に根回しの電話をかけることもよくあります。
中途採用はこれを複雑にします。中途入社者には社内の入社年次がなく、年下のマネジャーの下に年上の新入社員が入る場合や、勤続の長い社員の上に上級の中途採用者が置かれる場合、この仕組みに緊張が生じることがあります。
外資系企業にとってのポイント
- 中途採用のリーダーには明確な後ろ盾が必要。 勤続の長い日本人社員の上に上級の中途採用者を置く場合、トップからの目に見える支援がなければ、非公式な上下関係がその人を迂回して動くようになります。
- リファレンスにこのネットワークを活用する。 かつての先輩や後輩は、率直な非公式のリファレンスを提供してくれ、紹介の源にもなります。
- チーム設計では年齢と勤続年数に配慮する。 ずっと年下のマネジャーを年上で勤続の長い社員の上に置くことは可能ですが、コミュニケーションを計画しておきましょう。
- メンタリングの土台はすでにある。 新入社員を先輩社員と組ませることは、期待によく合います。
出典
- 一般的な用法。新卒一括採用の慣行および年功序列型の人事制度と結びついています。