年功序列の下では、勤め続ける限り毎年賃金が上がり、課長や部長への昇進もおおむね予測可能な年齢で訪れます。この仕組みは終身雇用と一体です。会社は、若いうちは働きに見合う額より少なく、後年には働きに見合う額より多く支払います。この取引は、社員が辞めないことを前提に成り立っています。
これを義務付ける法律はなく、多くの大企業はこの10年、職務型や役割型の等級制度への移行を進めてきました。それでも、非常に多くの日本企業では、今も役職より年齢のほうが給与をよく言い当てます。
外資系企業にとってのポイント
- 給与は年齢に連動するので、同じ条件で比較する。 日本企業に勤める38歳のマネージャーが、外資系企業で同様の職務に就く30歳より年収が低いこともあります。その差は制度によるもので、候補者の能力によるものではありません。
- 転職時の大幅な上昇を想定する。 年功序列の会社から外資系企業へ移る候補者は、20%から30%の上昇を求めることがよくあります。ひとつには、待ち続けてきた後払いの賃金を手放すからです。
- 肩書のインフレは逆方向にも働く。 年功序列の会社では、「マネージャー」の肩書が部下の人数ではなく年齢を反映していることがあります。直属の部下の人数と、管理している予算を確認しましょう。
- 年長の幹部採用は、ポジションに対して割高になることがある。 日本企業を離れる55歳は、年功カーブの頂点に達しています。その給与は勤続年数を反映したもので、採用しようとしている職務の市場価格ではありません。
出典
- 長年の雇用慣行であり、これを定める法令はありません。