日本の候補者に報酬を尋ねると、返ってくるのは年収、つまり1年間に現金で支払われたすべての額の税引前の合計です。通常は基本給、夏と冬の賞与、そして非管理職であれば残業代が含まれます。住宅手当、家族手当、通勤手当を含めるかどうかは、人によって異なります。
賞与が大きな割合を占めます。日本企業は通常、夏と冬の年2回、合計で基本給の2か月分から6か月分の賞与を支給するため、基本給は年収の半分から3分の2にすぎないことも珍しくありません。外資系企業ではこの構造が逆転し、基本給は通常年間報酬の75%から80%を占め、その上に業績賞与、そして近年では株式報酬が加わります。
外資系企業にとってのポイント
- 金額の内訳を必ず確認する。 基本給、賞与、残業代、手当です。どちらも「1,200万円」と答えた2人の候補者でも、基本給は大きく異なることがあります。
- 同じ条件で比較する。 多くの外資系企業は、予算を基本給、または基本給と目標賞与で設定しています。ポジションの予算に収まるかを判断する前に、候補者の年収を同じ基準に換算しましょう。
- 残業代に注意する。 長時間の残業をしている非管理職は、残業代の対象外となる管理職のポジションに移ると、報酬の大きな部分を失うことがあります。
- 賞与は特典ではなく、条件の一部。 候補者は多くの場合、年2回の保証された賞与を固定給とみなしています。完全に会社裁量の賞与は、候補者の目には減額と映ります。
- 同じ金額でも構造が違う。 日本企業のVPと外資系企業のVPは、年収が同じでも、それ以外はほとんど共通点がないことがあります。固定か変動か、退職金の有無、株式報酬なしか権利確定型の株式報酬か。日本を単一の報酬市場として扱うことは、クロスボーダー採用で最もよくある誤りの一つです。
出典
- 報酬に関する慣行。賞与の算定方法は、各社の就業規則または雇用契約で定められます。