終身雇用は、伝統的な日本企業の中心にある取り決めです。大学卒業後すぐに入社し、定年まで勤め、その見返りとして会社は育成し、ローテーションさせ、業績が悪化しても手放さない、というものです。
これは常に大企業の仕組みであり、日本の労働者の大半が経験してきたものではありません。また法律に書かれているわけでもありません。法律が守っているのはその結果です。裁判所が解雇に高いハードルを設けているため、日本企業での雇用は、いったん始まると終わらせるのが非常に難しいのです。
外資系企業にとってのポイント
- シニア人材の層が薄いのはこのため。 一社に20年勤めてきた人が転職市場に出たことはほとんどありません。卒業以来、一度も採用面接を受けたことがない人も多くいます。
- 転職は見た目以上に大きな決断。 終身雇用型の企業を辞める応募者は、安定、後半に厚くなる賃金カーブ、そして場合によっては勤続年数とともに増える退職金を手放します。オファーは給与だけでなく、それを補うものでなければなりません。
- 長い勤続年数を意欲の低さと読まない。 伝統的な企業では、とどまることが唯一の合理的なキャリアパスでした。重要なのは社内で何をしてきたかです。ローテーション、海外赴任、事業再建などです。
- 自社の従業員も同じ保護を受ける。 終身雇用は文化的な規範ですが、その背後にある解雇ルールは、外資系企業を含め日本のすべての企業に適用されます。
- きっかけを見つける。 満ち足りたシニア人材が漫然と転職することはまずありません。転職には引き金が必要です。昇進の見送り、役割を揺るがす買収、自分を評価しない上司、介護が必要な親などです。まずそれを見つけてください。オファーが応えるべきものはそこにあるからです。
出典
- 労働契約法第16条（解雇）。これは結果を保護するもので、慣行そのものは法定されていません。