日本企業の多くは定年制を設けており、定年に達すると雇用は自動的に終了します。高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（高年齢者雇用安定法）により、定年を60歳未満とすることはできません。
同法は使用者に対し、65歳までの雇用を次の3つのいずれかの方法で確保することを義務づけています。定年を65歳に引き上げる、定年制を廃止する、または定年後の継続雇用制度を導入する、のいずれかです。多くの企業は3つ目を選び、60歳で新しい条件のもと再雇用しています。継続雇用の対象者を一定の基準を満たす人に限定できる経過措置は2025年3月に終了したため、現在は希望者全員を対象としなければなりません。
2021年4月からは、70歳までの就業機会の確保に努めることも求められています。これは努力義務であって義務ではなく、選択肢には雇用だけでなく業務委託契約なども含まれます。
外資系企業にとってのポイント
- 自社の日本法人に定年があるか、何歳かを確認する。 多くの外資系日本法人は、深く考えずに日本の慣行から60歳定年を取り入れ、その結果65歳までの再雇用が必要になっています。
- 上級職の候補者はこの点を考えている。 日本企業に勤める56歳の人は、60歳で減給され、その後は有期契約になる可能性があります。60歳を超えても従来どおりの条件で続けられるポジションは、非常に魅力的になり得ます。
- 定年退職は解雇ではなく、日本法上は年齢差別にも当たらない。 適切に定められた定年で雇用を終了することは適法です。定年前に年齢を理由に終了することは適法ではありません。
出典
- 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第8条、第9条、第10条の2（2021年4月施行の改正後）、経過措置の終了（2025年3月31日）