日本の社員が定年、通常は60歳に達すると、雇用は終了します。多くの企業が採用している継続雇用制度の下では、会社はその後新たな契約を提示し、通常は65歳まで1年ごとに更新します。社員は同じか同様の仕事をすることが多く、賃金はかなり下がることが多く、ライン責任ではなく助言的な役割を反映した新しい肩書が付くこともあります。
この賃金の引下げは、有期雇用労働者に関する同一労働同一賃金のルールの下で裁判で争われてきました。裁判所は、定年と再雇用は使用者が考慮できる事情であるとしながらも、無制限ではないと判断しています。賃金の各項目の差について理由が問われ、基本給の引下げには正当化が必要です。
外資系企業にとってのポイント
- 60歳でも優秀な人材は採用できる。 日本企業で再雇用契約を結んでいる経験豊富な管理職は、以前と同じ仕事をより低い賃金でこなしていることがよくあります。適したポジションであれば、十分に活用されていない人材プールです。
- 自社の制度のコストに注意する。 自社で60歳以降に再雇用するなら、賃金と条件には、同一労働同一賃金のルールに照らして説明できる根拠が必要です。
- シニアの候補者には、カーブのどこにいるかを尋ねる。 58歳の候補者は、自社のオファーを、現在の会社での2年間の満額の給与と、その後5年間の減額された給与と比べているかもしれません。
出典
- 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（高年齢者雇用安定法）第9条
- パートタイム・有期雇用労働法第8条（均衡待遇）、最高裁判所、長澤運輸事件（2018年）及び名古屋自動車学校事件（2023年）