この方針は、戸籍や出身地によって出自が特定され得た被差別部落の人々に対する、日本の差別の歴史から生まれました。厚生労働省は、採用は適性と能力のみに基づいて判断すべきであるとの立場を取り、就職差別につながるおそれのある14の事項を示しています。これらは3つに分類されます。本人に責任のない事項として、本籍・出生地、家族（職業、健康、収入、資産など）、住宅状況、生活環境・家庭環境。本来自由であるべき事項として、宗教、支持政党、人生観・生活信条、思想、尊敬する人物、購読新聞・雑誌・愛読書、労働組合・学生運動などの社会運動。そして採用選考の方法として、身元調査、これらの事項を尋ねる応募書類の使用、職務との合理的な関連性のない採用選考時の健康診断です。
その一部は法的な拘束力を持ちます。職業安定法に基づく指針は、人材紹介会社だけでなく自ら募集を行う企業にも適用され、特別な職業上の必要性があり、かつ本人にその目的を示した場合を除いて、人種、民族、社会的身分、門地、本籍などの事項、思想・信条、労働組合への加入状況に関する情報を収集することを禁じています。また、労働施策総合推進法は列挙された場合を除き募集・採用における年齢制限を禁じ、男女雇用機会均等法は性別による募集の制限を禁じています。
都道府県労働局とハローワークは、これらのルールに関する研修を行い、苦情があれば対応しています。
外資系企業にとってのポイント
- グローバルの面接ガイドは修正が必要な場合がある。 家族計画、配偶者の仕事、育った場所についての質問は、国によっては日常的な雑談ですが、日本では配慮すべき事項として明示されています。
- 身元調査には限界がある。 職歴や資格の確認は通常の実務です。家族、出自、個人の思想・信条の調査はそうではありません。調査会社にもその旨を伝えてください。
- 求人広告に年齢を書かない。 「45歳まで」といった記載は、例外に該当し、その理由を明示していない限り、年齢制限の規定に違反します。
- 研修をしなければ、面接官は質問してしまう。 年配の日本人管理職は、礼儀として家族について尋ねることがあります。リージョンのメンバーも含め、面接官に研修を行ってください。
出典
- 厚生労働省、公正な採用選考に関する指導（採用選考時に配慮すべき事項）
- 職業安定法第5条の5、および1999年労働省告示第141号（求職者等の個人情報の取扱いに関する指針）
- 労働施策の推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第9条（募集・採用における年齢）
- 男女雇用機会均等法第5条