ハローワークや大学のキャリアセンターにはそれぞれ独自の標準様式があり、人材紹介会社も同じ情報を求人申込みとして受け付けます。様式を問わず、その内容は規制されています。事業主が直接募集する場合や人材紹介会社に求人を依頼する場合、職業安定法第5条の3および同法施行規則第4条の2第3項により、主要な条件の明示が求められます。業務内容、契約期間と更新の条件、試用期間、就業場所、労働時間、休憩、時間外労働、休日、賃金、社会保険・労働保険、受動喫煙防止措置、事業主の氏名または名称です。固定残業代制度、つまり実際の残業の有無にかかわらず一定時間分の時間外手当を支払う制度を採る場合は、厚生労働省の指針により別途の表示が必要です。固定残業代を除いた基本給、手当の名称・金額・対象となる時間数、そしてその時間を超える時間外労働には追加で割増賃金を支払う旨です。
2つの改正で規制が強化されました。2022年10月から、募集情報は正確かつ最新のものでなければならず、虚偽や誤解を招く表示は禁止されました。これは求人広告を掲載する求人サイトや人材紹介会社にも適用されます。2024年4月1日からは、すべての求人で、業務内容と就業場所の「変更の範囲」、つまり当初だけでなく将来の異動を含め契約期間中にどこまで変わり得るかを示す必要があり、有期雇用の場合は更新上限（更新回数または通算契約期間）の有無を含む更新基準も示さなければなりません。
求人票の掲載から内定までの間に条件が変わった場合、事業主は候補者に変更内容を明確に説明しなければならず、厚生労働省の指針では、候補者が比較できる方法で行うよう求めています。
外資系企業にとってのポイント
- ジョブディスクリプションは求人票ではない。 ミッションやインパクトを語る英文のJDには、法定の明示事項がほとんど含まれていません。人材紹介会社に依頼する際や日本の求人サイトに掲載する際は、労働条件もあわせて渡してください。
- 「変更の範囲」には判断が必要。 勤務地や職務が変わる可能性があるなら、そう記載しましょう。変わらないなら、そう記載することで仕事の魅力は増しますが、会社もそれに拘束されます。
- 払うつもりのない金額を掲げない。 内定段階で縮む給与レンジは、候補者を失うだけでなく、誤解を招く表示のリスクにもなります。
- 上級職でも基本事項は必要。 非公開のサーチであっても、人材紹介会社は候補者が応募する前に主要な条件を伝えられなければなりません。
出典
- 職業安定法第5条の3、第5条の4（2022年10月1日施行の改正後）
- 職業安定法施行規則第4条の2第3項（2024年4月1日施行の改正後）
- 厚生労働省、2024年4月からの募集時等に明示すべき労働条件に関する事業主向けリーフレット（固定残業代を含む）
- 職業安定法に基づく指針（平成11年労働省告示第141号、改正後）