日本の大企業のほぼすべてが新卒応募者を標準化された検査でスクリーニングしており、中途採用でも用いる企業が少なくありません。検査は2つの部分で構成されます。能力検査は言語・非言語の推論を測るもので、英語や論理の科目が加わる場合もあります。性格検査は行動や志向に関する数百の質問に短時間で回答させ、社交性、意欲、ストレス耐性などの特性をプロファイルとして示します。
リクルートマネジメントソリューションズのSPIは約50年にわたって使われ、市場で圧倒的なシェアを持っています。現行版のSPI3は、テストセンター、自宅でのオンライン受検、ペーパーテスト、企業内での受検のいずれでも実施できます。同社は2026年3月期の導入企業数を約16,500社、受検者数を277万人と報告しています。競合製品としてはSHLの日本法人の検査などがあります。学生は検査ごとのベストセラー問題集で入念に対策します。
新卒採用では、検査は主にエントリーシートと併せて使うふるいであり、数千件の応募を面接可能な人数まで絞り込むために用いられます。中途採用では、性格検査の結果を面接官の参考資料として使うことのほうが多くなります。
外資系企業にとってのポイント
- 候補者は想定しており、役にも立つ。 短く広く知られた検査は、日本人応募者にとってなじみのある選考ステップであり、企業にとっては比較可能なデータになります。特に新卒採用で有効です。
- シニア採用の合否を委ねてはいけない。 基準となる母集団の大半は日本の新卒者です。経験豊富なバイリンガルのリーダーに足切り点を適用すると、職務と無関係な理由で人材をふるい落とすことになります。
- 言語を確認する。 ほとんどの検査は日本語で受検することを前提に設計されています。日本語を母語としない候補者には、その人に合った版やグローバルな検査を使いましょう。
- 性格検査の質問内容に注意する。 検査も選考の一部であり、思想・信条や家族に関する質問についての厚生労働省の公正な採用選考に関する指針が適用されます。
出典
- リクルートマネジメントソリューションズ、SPI3公式サイト（2026年3月期の実績）。