この言葉には2つの法的な問題が含まれています。1つ目は使用者の行為です。男女雇用機会均等法第9条は、女性が妊娠したこと、出産したこと、産前産後休業や軽易な業務への転換を請求したこと、休業したことを理由とする解雇その他の不利益な取扱いを禁止しています。これには、降格、働かなかった期間を超える減給や賞与の減額、有期契約の雇止め、パートタイムへの転換の強要が含まれます。育児・介護休業法は、育児休業と介護休業について、男女を問わず同じルールを定めています。妊娠中および出産後1年以内の解雇は、使用者が別の理由によるものであることを証明しない限り無効です。
最高裁は2014年の広島中央保健生協事件で、この基準を具体化しました。妊娠中に軽易な業務への転換を求めた理学療法士が、副主任の地位を外された事件です。最高裁は、妊娠や軽易業務への転換請求を契機とする不利益取扱いは原則として違法であり、例外は、本人が不利益の内容を十分に理解したうえで自由な意思に基づいて承諾した場合か、不利益を上回るほど具体的な業務上の必要性がある場合に限られると判断しました。時期も重要です。厚生労働省の通達では、事由の発生に近接して（原則として1年以内に）行われた不利益取扱いは、その事由を契機としたものとして扱われます。
2つ目は上司や同僚による嫌がらせです。妊娠した社員を負担だとする発言、休業を取らないよう求める圧力、短時間勤務への敵意などです。2017年1月1日から、使用者にはセクシュアルハラスメントと同様に防止措置を講じることが義務づけられており、休業者が出た際の業務負担の偏りなど、原因を解消するための措置も含まれます。このルールは育児休業を取得する男性にも適用され、こちらはパタハラと呼ばれることがよくあります。
外資系企業にとってのポイント
- 休業を評価に影響させない。 休業期間について賃金を支払わないことは適法です。しかし、休業を理由に、その年の残りの期間の働きに見合う評価より低く評価したり、役職を外したりすることは適法ではありません。
- 同意は適切に得るか、まったく得ないか。 妊娠中の社員が役職を降りたいと申し出た場合は、本人からの申し出であることと、失うものについて行った説明を記録してください。
- 休業が始まる前に代替要員を手配する。 同僚による嫌がらせの多くは、埋まらない穴から生じます。臨時の採用や暫定的な代替の予算を確保してください。
- 今は父親も対象。 厚生労働省の2025年度調査では、配偶者が出産した男性の50.9%が育児休業を取得しました。男性の休業に疑問を呈する管理職は、同じ法的責任を生み出しています。
出典
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第9条、第11条の3
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第10条、第25条（2017年1月1日施行の措置）
- 最高裁判所、広島中央保健生協事件判決（2014年10月23日）
- 労働基準法第65条
- 厚生労働省「令和7年度雇用均等基本調査」