日本の産前産後休業は労働基準法第65条に基づくもので、2つの部分からなります。出産前は、女性が請求すれば6週間（多胎妊娠の場合は14週間）休業できます。出産後は、請求の有無にかかわらず8週間は就業できません。唯一の例外は、産後6週間を経過した後、本人が希望し、医師が支障がないと認めた業務に就く場合です。勤続期間の要件はなく、パートタイムや有期雇用の社員も除外されません。
使用者は休業中に給与を支払う必要はありません。代わりに、本人の健康保険から標準報酬日額の約3分の2の出産手当金が支給され、出産費用そのものについては別途一時金が支給されます。休業期間中は本人分・事業主分ともに社会保険料が免除されるため、会社の負担はわずかです。
産前産後休業の後には、通常は間を置かずに育児休業が続きますが、これは別の法律に基づく別の給付です。外国の本社は両者を1つの「育児休暇」として扱いがちですが、日本ではルールも書式も給付も別々です。
外資系企業にとってのポイント
- 休業中とその後30日間は解雇が禁止されている。 これは労働基準法第19条による絶対的な禁止であり、単にハードルが高いというだけではありません。
- 妊娠を理由に降格させたり評価を下げたりすることはできない。 男女雇用機会均等法は妊娠・出産を理由とする不利益取扱いを禁止しており、最高裁は2014年、軽易な業務への転換請求に関連した降格についてこれを厳格に適用しました。
- グローバルの上乗せ制度は採用上のアピールになる。 多くの外資系企業は、法定の手当に上乗せして、あるいはその代わりに、産休中も給与全額を支払っています。上級職の女性候補者はこの点を尋ねますし、決め手になることもあります。
- 代替要員は14週間ではなく約1年で計画する。 ほとんどの社員はそのまま育児休業に入るため、上級職の採用者の実際の不在期間は12か月以上になることがよくあります。
出典
- 労働基準法第19条、第65条
- 健康保険法、出産手当金および出産育児一時金
- 男女雇用機会均等法第9条
- 最高裁判所、広島中央保健生協事件判決（2014年10月23日）