短時間勤務制度は、日本の親が育児休業の終了後も働き続けるための主な手段です。企業は3歳未満の子を持つ従業員に対してこの制度を設けなければなりません。制度には1日6時間の勤務を含める必要があり、他の勤務パターンを併せて用意することもできます。業務の性質上、短時間勤務が真に困難な場合は、労使協定によって対象から除外できますが、その場合はフレックスタイム制や、2025年4月からはテレワークなどの代替措置を講じる必要があります。
2024年の法改正により、周辺の支援が拡充されました。2025年4月から、2歳未満の子のために時短勤務をする従業員に、雇用保険から賃金の10%の育児時短就業給付が支給され、賃金減少を一部補います。所定外労働の制限（残業免除）を請求できる対象は、小学校就学前の子を持つ親にまで拡大されました。2025年10月からは、3歳から小学校就学前までの子について、企業は次の5つの措置のうち2つ以上を選んで講じなければなりません。始業・終業時刻の変更またはフレックスタイム制、月10日以上のテレワーク、保育施設の設置運営やベビーシッターの手配などの支援、年10日以上の養育両立支援休暇、短時間勤務です。
介護を行う者についても同様の義務があります。要介護状態にある対象家族ごとに、企業は短時間勤務、フレックスタイム制、始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ、介護サービス費用の助成の4つの措置のうち、少なくとも1つを講じなければなりません。この措置は、利用開始から3年以上の期間に2回以上利用できるものでなければなりません。
外資系企業にとってのポイント
- これしか選択肢がないと、シニアの女性は辞めていく。 6時間ではこなせない役割の場合、短時間勤務は静かに管理職としてのキャリアを終わらせてしまうことがあります。柔軟な勤務時間やリモートワークのほうが、多くの場合、シニア人材を役割にとどめられます。
- 賃金は下がるが、賞与のルールには注意が必要。 短時間勤務の従業員には勤務した時間分の賃金が支払われますが、賞与や評価のルールでそれ以上の不利益を与えてはなりません。
- 2つの措置を選んだか確認する。 2025年10月からの義務はすべての企業に適用され、どの措置を提供するかを就業規則に定める必要があります。
- 採用時のシグナルになる。 中途採用の子育て中の応募者は、短時間勤務、フレックスタイム、リモートワークが規則上だけでなく実際に使えるのかを尋ねてきます。
出典
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（育児・介護休業法）第16条の8、第23条（介護については第23条第3項を含む）、および2024年改正による2025年10月施行の柔軟な働き方を実現するための措置に関する規定
- 雇用保険法、育児時短就業給付（2025年4月1日施行）