戦後の大半の期間、日本の雇用で最も難しい問題を決めるルールは、どの法律にも書かれていませんでした。解雇が有効か、配転命令に従わなければならないか、就業規則を労働者に不利益に変更できるか。これらはすべて、1950年代以降に事件ごとに積み上げられた判例法理でした。2007年に成立し、2008年3月に施行された労働契約法は、その判例法理の多くを短い法律に書き込んだものです。
労働基準法とは性格の異なる法律です。最低基準を定めるものではなく、刑事罰もなく、監督機関もありません。民事法であり、労働者が訴訟を起こしたり労働審判を申し立てたりしたときに効力を発揮します。主な規定は、使用者の安全配慮義務（第5条）、就業規則が労働契約の内容となる場合とその変更が認められる場合のルール（第7条から第10条）、出向、懲戒、解雇を権利の濫用として制限する規定（第14条から第16条）、そして有期契約労働者の契約期間中の解雇の制限（第17条）です。
2012年の改正で、実務上最も重要な有期契約に関する2つのルールが加わりました。5年を超えた場合の無期労働契約への転換（第18条）と、雇止め法理の明文化（第19条）です。同じ改正で設けられた3つ目のルール、有期契約労働者に対する不合理な労働条件の相違の禁止は、2020年にパートタイム・有期雇用労働法へ移されました。
外資系企業にとってのポイント
- 訴訟リスクの大半はここにある。 労働基準法を執行するのは監督官ですが、この法律を執行するのは労働者とその弁護士です。
- 条文は短く、判例は膨大。 第16条はわずか1文です。何が合理的な理由に当たるかは数十年分の判決で決まっているため、条文だけでは退職・解雇が有効に維持されるかは分かりません。
- 日本で働くすべての労働者に適用される。 日本を拠点とする社員の契約の準拠法を外国法としても、本人が主張すれば、この法律の強行的な保護は排除できません。
- 契約形態は第18条と第19条を踏まえて設計する。 契約の更新を重ねるのであれば、有期雇用は退職を容易にする手段にはなりません。
出典
- 労働契約法（平成19年法律第128号）第3条、第5条、第7条から第10条、第14条から第19条
- 労働契約法の一部を改正する法律（2012年8月10日公布）
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第8条（2020年4月施行）