変更の内容
現時点では何も変わっていません。これは提案段階であり、論点は議論の出発点にすぎません。
出生時育児休業（産後パパ育休）の創設や、妊娠・出産を申し出た従業員への個別周知義務を定めた育児・介護休業法の2021年改正（令和3年法律第58号）は、2022年の施行後5年をめどに政府が見直しを行うことを定めています。労働政策審議会雇用環境・均等分科会は2026年9月1日に議論を開始し、2026年10月2日に見直しの論点案が示されました。
- 男性の育児休業。 くるみん認定に必要な男性の取得率の引上げ、取得日数の下限の追加、中小企業の特例の見直し。
- 情報公表。 従業員1,000人超の事業主に、取得率だけでなく男性の育児休業の取得日数の公表を義務付けること。
- 2021年改正の措置。 出生時育児休業、育児休業を取得しやすい雇用環境整備の義務、妊娠・出産を申し出た従業員への個別周知、分割取得の運用状況の検証。
- 中抜け取得。 時間単位の子の看護等休暇と介護休暇は、現在は始業時刻から連続して、または終業時刻まで連続して取得するものとされています。分科会は、原則として勤務時間の途中での取得を認めることを検討します。
- 深夜業。 小学校就学前の子を養育する従業員は、午後10時から午前5時までの就業の制限を請求できますが、子を保育できる16歳以上の同居家族がいる場合は対象外です。この年齢を18歳に引き上げることが提案されています。
- その他。 障害児、医療的ケア児、不登校の子を養育する親への支援、および里親の休暇を事業主行動計画策定指針に加えること。
厚生労働省の統計では、2025年度の男性の育児休業取得率は50.9%で、2030年までに85%とする政府目標に対して開きがあります。取得した男性の約6割は、取得期間が2週間から3か月です。
対象
成立した場合はすべての事業主。公表に関する提案は従業員1,000人超の事業主が対象で、くるみん基準の変更はくるみん認定を取得している、または取得を目指すすべての企業に関係します。
企業が取るべき対応
- 男女別の取得日数の記録を始める。 大企業は公表を求められる可能性があり、それ以外の企業もくるみん認定のために必要になります。
- 時間単位休暇の運用を確認する。 子の看護等休暇や介護休暇の中抜け取得が認められれば、勤務シフトや勤怠管理を対応させる必要があります。
- くるみん認定の状況を確認する。 認定企業は、次回の基準改定で男性の育児休業に関する基準が引き上げられることを想定しておくべきです。
- 分科会の報告後に改めて検討する。 法案が成立するまで何も変わらず、論点が絞られる可能性も増える可能性もあります。
出典
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律（令和3年法律第58号）附則第2条。
- 労働政策審議会雇用環境・均等分科会、第91回（2026年9月1日）および第92回（2026年10月2日）、仕事と育児の両立支援に関する資料および見直しの論点案。
- 育児・介護休業法第16条の2・第19条、同法施行規則第60条。
- 厚生労働省、令和7年度雇用均等基本調査。