働き方改革は、2018年6月に成立し2019年4月から段階的に施行された、複数の労働関係法の改正をまとめて政府が名付けたものです。労働力人口の減少、低い生産性、社会の注目を集めた一連の過労死事件への対応として行われ、1947年の労働基準法制定以来、労働時間法制における最も広範な改正の一つとなりました。
主な改正点は次のとおりです。36協定に基づく時間外労働に、罰則付きの法的上限が設けられました。原則は月45時間・年360時間、特別条項を設けた場合でも年720時間が絶対的な上限です。建設業、自動車運転の業務、医師には5年間の猶予が与えられ、2024年4月から独自の上限が適用されました。これが物流の「2024年問題」の由来です。事業主は、年10日以上の年次有給休暇が付与される従業員全員に、少なくとも5日を取得させなければなりません。フレックスタイム制の清算期間は3か月に延長されました。高度プロフェッショナル制度が創設され、高収入の限られた層が労働時間規制の適用除外となりました。そして、同等の業務に従事する正規雇用と非正規雇用の従業員の間で、賃金に不合理な待遇差を設けることが禁じられました。
その他の措置はより緩やかなもので、事業主には勤務間インターバルの導入の努力義務が課され、管理職を含む全員の労働時間を客観的な方法で把握することが義務付けられました。
外資系企業にとってのポイント
- 時間外労働の上限は実効性を持つようになった。 上限違反は使用者の刑事犯罪となり、労働基準監督署も確認しています。
- 休暇の取得はもはや任意ではない。 まったく休暇を取らないシニアのバイリンガル社員は、熱意の表れではなく、コンプライアンス上の問題です。
- 契約社員の処遇には根拠が必要。 正社員と有期雇用社員の手当や賞与の差について、求められれば説明できなければなりません。
- 候補者は改革への対応を企業文化として見ている。 長時間労働の企業は、2019年以前に比べて中途人材を惹きつけにくくなっています。
出典
- 働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律（2018年6月29日成立）
- 労働基準法第36条、第39条（改正後）
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム・有期雇用労働法）