従来のモデルでは、一つの会社でのキャリアは予測可能な順序で終わりました。50代半ばでライン職を外れ、60歳で定年退職し、場合によっては65歳まで低い賃金で再雇用される、という流れです。その後のことは個人に委ねられていました。寿命の延び、労働力の減少、そして60代後半まで働くことを一般的にする年金支給開始年齢を背景に、企業がその計画により多く関与するようになっています。
セカンドキャリア支援は、通常、50代、場合によってはそれより早い段階でのキャリアデザイン研修から始まります。内容は、家計と年金、スキルの棚卸し、社内外の選択肢などです。さらに、中小企業への出向、副業の許可、資格取得支援、社外ポジションの紹介を加える企業もあります。法的な背景は、2021年の高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（高年齢者雇用安定法）の改正です。65歳までの雇用確保義務に加え、事業主は、定年の引上げ、定年制の廃止、継続雇用制度、継続的な業務委託契約、事業主が実施または出資する社会貢献事業への従事という5つの方法のいずれかにより、70歳までの就業機会を確保する努力義務を負うことになりました。後の2つの方法により、企業は従業員として雇用し続けることなくセカンドキャリアを支援できます。
多くの人にとって、セカンドキャリアとは、数十年勤めた大企業を離れ、より小規模な企業、顧問職、非営利組織、あるいは自分の事業へと移ることです。
外資系企業にとってのポイント
- ここには豊富な経験を持つ人材層がある。 セカンドキャリアを計画している50代後半から60代前半の幹部は多くの場合、自社ではもう得られない現場に近い役割に前向きです。その多くが、日本での事業に必要な人脈を持っています。
- 期間の見通しを明確にする。 58歳で採用した候補者は、60代後半まで働きたいと考えているかもしれません。自社の定年や契約条件を早い段階で示しましょう。
- 顧問職はよく合う。 非常勤の顧問や取締役のポジションであれば、フルタイムの雇用を約束せずに上級人材を活用できます。
- 自社の退職者の道筋を計画する。 日本法人に60歳に近づく従業員がいるなら、本人から尋ねられる前に、70歳までのどの方法を提供するかを決めておきましょう。
出典
- 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（2021年4月1日施行の改正後、70歳までの就業機会確保の努力義務）。
- 厚生労働省、高年齢者の雇用対策に関する指針・資料。