リクルーターは、転職への準備度で市場を分けます。アクティブな候補者は仕事を離れている人です。エンゲージした候補者は退職を決めて電話に応じている人で、複数の人材会社と同時にやり取りしていることもよくあります。パッシブ候補者は何も決めていません。業界の動向には目を配り、関心を持つ可能性はありますが、自分からは何も動きません。
日本ではこのパッシブ層が際立って大きく、上級職ほどその傾向が強まります。多くの専門職は今も、会社がキャリアを形作る仕組みの中で働いているため、自分で転職先を探すことが本能的な行動になりにくいのです。著者の書籍で紹介した、ある地域の採用責任者は、求人を出せば1日で数百件の応募が集まる市場と、同じ求人を出しても数週間で1、2件しか応募がない日本とを対比しています。転職には理由も必要です。人は思い付きで転職することはまれで、何かが変わったときに動きます。他の人に回った昇進、買収、自分の仕事を評価しなくなった上司、介護が必要になった親などです。
そのため、パッシブ候補者の反応は読み取りにくいものです。ためらいは通常、関心がないのではなく、慎重なデューデリジェンスの始まりです。
外資系企業にとってのポイント
- 求人広告は届かない。 キャリア15年から20年のバイリンガルのゼネラルマネージャーやディレクターは、求人サイトを見ておらず、職務経歴書も更新していません。
- まず関係づくりが必要。 上級のパッシブ候補者は、面識のないInMailには返信しませんが、何年も前から知っていて判断を信頼している相手からの電話には出ます。その関係を築くには何年もかかります。だからこそ、優れたサーチでは、最初の電話が本当の意味での初対面であることはまれなのです。
- きっかけを見つける。 本人にとって何が変わったかを尋ねましょう。本当の理由に応えるポジションなら話を聞いてもらえます。一般的な売り込みでは聞いてもらえません。
- 長めのスケジュールを見込む。 パッシブ候補者を動かすには、最初の面接までに何度も対話を重ね、全体を通じて秘密保持に細心の注意を払う必要があります。
- 落ち着いた態度を無関心と受け取らない。 関心について最も口数の少ない候補者が、最も真剣であることもあります。
出典
- 著者のサーチ実務