契約社員は、実務上は有期雇用を意味します。企業は、プロジェクトのために採用する専門人材、定年後に再雇用する社員、継続するか分からないポジション、そして正社員登用前の長めの試用として契約社員を活用します。報酬が高いこともありますが、通常は正社員が受ける退職金や昇進の道筋はありません。
労働基準法は、1回の有期労働契約の期間を3年まで、一定の基準を満たす高度な専門的知識を持つ労働者と60歳以上の労働者については5年までに制限しています。更新回数に上限はありませんが、労働契約法は更新を重ねた社員を実質的に保護しています。第19条により、契約が何度も更新され、契約を終了させることが解雇と同視できる場合や、社員が更新を期待することに合理的な理由がある場合には、企業が更新しないためには客観的に合理的な理由が必要です。期間途中での契約終了はさらに難しく、第17条は「やむを得ない事由」を求めており、これは正社員の解雇より厳格な基準です。
通算期間が5年を超えると、無期転換ルールにより、社員は無期労働契約を求めることができます。
外資系企業にとってのポイント
- 有期契約でもきれいに終われるとは限らない。 何度か更新した後や、上司が長期のポジションだと伝えていた後では、雇止めは解雇とほぼ同様に争われ得ます。
- 期間途中での終了を前提にしない。 期間途中の終了にはやむを得ない事由が必要です。3年契約は、3年間の約束に近いものです。
- 更新条件は最初から明示する。 2024年4月以降、書面の労働条件には、更新回数や通算期間の上限の有無を記載しなければなりません。後から説明なしに上限を加えれば、紛争を招きます。
- シニアの候補者は有期契約を嫌う。 正社員の職を離れる管理職に有期契約を提示すれば、候補者の幅は狭まります。どうしても必要なら、報酬や正社員登用への書面での道筋で補いましょう。
出典
- 労働基準法第14条。
- 労働契約法第17条、第18条、第19条。
- 労働基準法施行規則第5条（2024年4月施行の改正後のもの）。