ルールは機械的です。企業は解雇日の少なくとも30日前に社員に通知するか、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払うか、両者を組み合わせます。たとえば10日前の予告に20日分の手当を加えても有効です。平均賃金は直前3か月の賃金から計算します。予告に代えて手当を支払う場合は、解雇を言い渡すときまでに支払わなければなりません。
例外は2種類あります。第一に、天災事変などのやむを得ない事由で事業の継続が不可能になった場合、または社員の責めに帰すべき重大な事由による解雇である場合で、労働基準監督署長の認定を受けたときは、予告なしに解雇できます。認定は自動的に下りるものではなく、監督官が事実関係を調べるため、通常は解雇の前に申請します。第二に、第21条により一部の労働者は対象外です。1か月未満の日雇い労働者、2か月以内の期間を定めて使用される人、4か月以内の季節的業務に使用される人、試用期間中で最初の14日以内の人です。これらの期間を超えれば、予告のルールが適用されます。
解雇された社員は解雇理由の証明書を求めることができ、第22条により企業はこれを交付しなければなりません。予告のルールへの違反は第119条により刑事罰の対象となり、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科され得ます。また裁判所は、未払額と同額までの付加金の支払いを命じることができます。
外資系企業にとってのポイント
- 予告手当を払っても解雇が有効になるわけではない。 30日分を支払ってその日のうちに社員を退去させても、解雇は権利濫用として争われる余地が残ります。
- 即時解雇には認定が必要。 重大な非違行為であっても、まず労働基準監督署に申請するのが安全です。予告も認定もない懲戒解雇は、それ自体が別の違反になります。
- 解雇理由の証明書は証拠になる。 理由を求められて書いた内容は、労働審判で読まれます。日本の弁護士の確認を受けましょう。
- 勤続の長い社員は、法定を上回る対応を期待する。 30日は法律上の最低基準であり、シニアの退職における市場の通例ではありません。シニアの退職は通常、交渉で決まります。
出典
- 労働基準法第12条、第20条、第21条、第22条、第114条、第119条（罰則は2025年6月1日施行の刑法改正後の文言による）。
- 労働契約法第16条。