日本の企業の多くは、就業規則で3か月から6か月程度の試用期間を定めています。労働者はすでに雇用されています。試用期間は、期間が過ぎれば自動的に終了する別個の試用契約を生むものではありません。
代表的な判例は、1973年12月12日の最高裁判所の三菱樹脂事件判決です。最高裁は、試用期間を解約権留保付きの雇用関係と捉えました。使用者はまだその人を評価している段階であるため、この解約権は通常の解雇より広く行使できます。ただし、行使できるのは客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる場合に限られ、典型的には、採用時には知り得ず試用期間中に判明した事実がこれにあたります。裁判所は、実質的な評価とフィードバック、そして通常は改善の機会が与えられていることを求めます。
予告のルールは労働基準法に従います。第21条により、通常の30日前の予告または解雇予告手当なしに試用期間中の労働者を解雇できるのは、最初の14日以内に限られます。それ以降は通常の予告が必要です。試用期間の延長は、就業規則や契約に定めがあり、かつ理由がある場合に限り認められます。
外資系企業にとってのポイント
- 試用期間は自由に解雇できる期間ではない。 5か月目に「合わない」という理由で雇用を終了させるには、記録に裏付けられた具体的な理由が必要です。
- 1週目から記録する。 目標を設定し、書面でフィードバックを行い、話し合った内容を記録します。記録がなければ、留保された解約権は行使しにくくなります。
- 幹部採用者はこの条項に注目する。 安定した職を辞して来る候補者は、期間の短縮や試用期間の免除を求めることがあります。リファレンスの良好な採用者に対しては、妥当な譲歩です。
- 条件を書面にする。 期間、延長の有無、試用期間中の賃金の違いを、就業規則とオファーに明記します。
出典
- 最高裁判所、三菱樹脂事件、1973年12月12日判決
- 労働基準法第20条、第21条
- 労働契約法第16条