配置転換（略して配転）は、社内で従業員を異動させることを指す法律用語です。営業から人事へといった職務の変更と、勤務場所の変更の両方を含み、後者のうち転居を伴うものは転勤と呼ばれます。グループ会社であっても別の会社に異動させるのは別の問題で、出向にあたります。
リーディングケースは、1986年の最高裁判所の東亜ペイント事件判決です。就業規則に使用者が転勤を命じることができる旨の定めがあり、実際に転勤が頻繁に行われており、労働契約で職務や勤務地が限定されていない場合、使用者は従業員の同意なく転勤を命じることができます。命令が権利の濫用となるのは、業務上の必要性がない場合、退職に追い込むなど不当な動機・目的がある場合、または労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合に限られます。この3つ目の要件のハードルは高く、東亜ペイント事件自体でも、家族と別居することは通常の不利益とされました。現在は育児・介護休業法により、使用者は転居を伴う配置を命じる前に、育児や介護の状況に配慮することが求められています。
この広範な権限は、メンバーシップ型の無期雇用モデルを前提としています。契約で職務が限定されている場合には適用されません。2024年4月26日の滋賀県社会福祉協議会事件で、最高裁判所は、使用者と労働者が特定の職務に限定する合意をしていた場合、使用者には本人の同意なく別の職務に配置転換する権限はないと判断しました。この事件では、下級審はその合意を書面によるものではなく黙示のものと認定していました。2024年4月以降は、採用時の労働条件明示において、職務と勤務場所の変更の範囲も記載しなければなりません。
外資系企業にとってのポイント
- 採用時の書類が権限の範囲を決めるようになった。 変更の範囲を狭く定めた特定の職務で採用した専門人材は、後から業務命令で異動させることはできません。オファーの前に、どの程度の柔軟性が必要かを決めてください。
- ジョブ型採用には両面がある。 それを重視する専門人材を引きつける一方で、日本の法律が解雇の前に求める配置転換という選択肢がなくなります。
- バイリンガルのシニア人材は限定を求めることが多い。 日本企業から外資系企業に移る候補者は、転勤なしを希望することがよくあります。それに同意するのは本当の約束です。
- 懲罰的な異動はリスクになる。 ローパフォーマーを退職に追い込むために意味のない職務に異動させることは、裁判所が不当な動機として無効とする典型例です。
出典
- 最高裁判所、東亜ペイント事件、1986年7月14日判決。
- 最高裁判所、滋賀県社会福祉協議会事件、2024年4月26日判決。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（育児・介護休業法）第26条。
- 労働基準法施行規則第5条、2024年4月施行の改正。