従来の正社員は、会社がどの仕事、どの都市にでも異動させられることを受け入れています。限定正社員は、無期雇用契約と正社員としての処遇を維持しつつ、特定の地域や事業所、特定の職務、あるいは短い勤務時間といった範囲について合意します。政府は2010年代半ばから「多様な正社員」として、転居できない介護者や子育て中の人材をつなぎとめる手段として、また有期契約社員が無期雇用へ移行する橋渡しとして、これを推進してきました。義務の範囲が狭いことを反映して、給与は限定のない正社員よりいくらか低いことがよくあります。
限定には法的効果があります。2024年4月以降、すべての採用時の労働条件明示において、就業場所と業務の変更の範囲を明示しなければならなくなったため、限定の範囲は初日から書面に記載されています。2024年4月26日の滋賀県社会福祉協議会事件で、最高裁判所は、使用者と労働者が職務を限定する合意をしている場合、使用者には労働者の個別の同意なくその範囲外への配置転換を命じる権限はないと判断しました。この事件では、使用者は労働者が採用された業務を廃止していました。
裏返しの問題は人員整理です。勤務地や職務がなくなる場合、裁判所は使用者が解雇回避の努力を十分に尽くしたかを判断する際に限定を考慮することがありますが、それでも使用者には努力が求められます。
外資系企業にとってのポイント
- ジョブ型のオファーは限定にあたる。 専門人材を明確に定義された職務で採用する場合、2024年の判決により、後から本人の同意なく別の業務に異動させられない可能性があります。職務の範囲は意図的に記載してください。
- 勤務地限定は採用の武器になる。 東京以外の候補者や家族の事情を抱える人は、転勤させないという書面での約束を重視します。
- ひそかに給与を下げる手段にしない。 限定された職務の給与を低くするのであれば、実際の義務の違いを反映したものである必要があります。
- 廃止の場合に備える。 限定された職務がなくなる可能性があるなら、必要になる前に配置転換の選択肢と同意について検討しておいてください。
出典
- 最高裁判所、滋賀県社会福祉協議会事件、2024年4月26日判決。
- 労働基準法施行規則第5条、2024年4月施行の改正。
- 厚生労働省、多様な正社員の導入に関する資料（2014年の有識者懇談会報告書およびその後の資料）。