この用語は、二つの法律に基づく別々の二つの計画を指し、基準を超える事業主の多くは両方が必要です。
女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）では、常用労働者101人以上の事業主は、採用者に占める女性の割合、男女の平均勤続年数の差異、労働時間、管理職に占める女性の割合などの基礎項目を把握・分析したうえで、計画期間、1つ以上の数値目標、目標達成のための取組内容を定めなければなりません。301人以上の事業主は、「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」と「職業生活と家庭生活との両立」の2区分でそれぞれ目標を設定する必要があります。対象の基準は2022年4月1日に301人から101人に引き下げられました。2026年4月1日からは、指針により女性の健康への配慮も計画で検討するよう求められています。
次世代育成支援対策推進法では、常用労働者101人以上の事業主は、子育て中の従業員をどう支援するかの計画を策定しなければなりません。2025年4月1日以降に策定または変更する計画では、まず男性の育児休業等の取得状況とフルタイム労働者の時間外労働の状況を把握し、その両方について数値目標を設定する必要があります。
いずれの計画も、公表し、従業員に周知し、都道府県労働局に届け出ます。100人以下の事業主は努力義務にとどまります。計画の策定は、えるぼし認定とくるみん認定の出発点になります。
外資系企業にとってのポイント
- 従業員が100人を超えると両方の計画が必要になる。 成長中の子会社は、そのタイミングを見逃しがちです。現在はそれに伴う賃金格差の公表とあわせて、日本の人員計画にこの基準を組み込んでください。
- 目標は公表されるため、達成できるものを選ぶ。 計画は候補者にも労働局にも見えます。途中で放棄する野心的な目標より、達成できる現実的な目標の方が望ましいです。
- 人数は常時雇用する労働者で数える。 正社員だけでなく、1年を超えて雇用されている、またはその見込みがある有期雇用の従業員も含まれます。給与計算の委託先に確認してください。
- 安上がりな保険と考える。 届出をしない場合は罰金ではなく労働局による助言・勧告の対象となりますが、認定や公共調達での加点の機会も失います。
出典
- 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律第8条。2019年改正（2022年4月1日から101人基準）および令和7年法律第63号による改正。
- 次世代育成支援対策推進法第12条、2024年改正（2025年4月1日から数値目標の設定）。
- 厚生労働省、くるみん認定に関する手引き（2025年改訂版）。