変形労働時間制は、繁閑の周期が予測できる事業で、その周期に合わせて労働時間を設計するための制度です。1日8時間・週40時間の上限を毎日・毎週適用するのではなく、使用者が期間ごとの勤務スケジュールを事前に定め、そのスケジュールまたは平均を超えた時間だけが時間外労働となります。
3つの種類があります。1か月単位の変形労働時間制（第32条の2）は、1か月以内の期間で労働時間を平均するもので、就業規則または労使協定によって導入できます。1年単位の変形労働時間制（第32条の4）は、1か月を超え1年以内の期間で平均するものです。労使協定を締結して労働基準監督署に届け出る必要があり、厳格な上限があります。1日10時間・1週52時間以内、対象期間が3か月を超える場合は年間労働日数280日以内、連続労働日数は原則6日以内です。1週間単位の非定型的変形労働時間制（第32条の5）は、従業員30人未満の小売業、旅館、料理店・飲食店に限られます。
フレックスタイム制との大きな違いは、誰が労働時間を決めるかです。変形労働時間制では使用者が各日の労働時間を事前に定め、勤務カレンダーを周知しなければなりません。フレックスタイム制では従業員が始業・終業時刻を選びます。期間の開始後にスケジュールを変更することは、原則として認められません。
外資系企業にとってのポイント
- 本社部門ではなく現場向けの制度。 工場、物流、小売、季節性のある事業で使われています。柔軟な働き方を望むオフィス勤務者には、通常はフレックスタイム制のほうが適しています。
- カレンダーは期間の開始前に用意しなければならない。 周知されたスケジュールがなければ制度は無効となり、1日8時間を超えたすべての時間が時間外労働になります。
- ミスの代償は大きい。 監督官や裁判所は、労使協定、カレンダー、勤怠記録が一致しているかを厳しく確認します。1年単位の労使協定は毎年届け出てください。
- 製造業出身の候補者には馴染みのある制度。 シフト勤務や工場勤務では一般的な制度であり、オペレーション部門のリーダーを採用する際に話題になります。
出典
- 労働基準法第32条の2、第32条の4、第32条の5、労働基準法施行規則第12条の4
- 厚生労働省、1年単位の変形労働時間制に関する解説資料