日本の労働法は多くの厳格なルールを定めたうえで、事業場の労働者が書面で合意すれば、使用者がそこから外れることを認めています。その合意が労使協定です。相手方は、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合、それがない場合は労働者の過半数を代表する者です。最もよく知られているのは時間外労働に関する36協定ですが、ほかにも多くの種類があります。
労働基準法上のものとしては、税金と社会保険料以外を賃金から控除する協定、社内預金の管理、フレックスタイム制、1か月単位・1年単位の変形労働時間制、事業場外労働や専門業務型裁量労働制のみなし労働時間、休憩の一斉付与の例外、年次有給休暇の計画的付与、時間単位の年休、月60時間超の時間外労働に対する代替休暇などに関する協定があります。育児・介護休業法も、同じ仕組みで一定の労働者を休業の対象から除外することを認めています。36協定、1年単位の変形労働時間制、清算期間が1か月を超えるフレックスタイム制など、一部は労働基準監督署への届出が必要です。賃金控除協定など、締結して保管するだけでよいものもあります。
法的な効果は限定的です。労使協定は違法性を解除するものであり、有効な36協定の下での時間外労働は犯罪にはなりません。しかし、協定それ自体が労働者に何かを義務づけるわけではありません。その義務は就業規則か労働契約から生じる必要があります。最高裁は1991年の日立製作所武蔵工場事件で、時間外労働についてこの構造を確認しました。
外資系企業にとってのポイント
- 必要な協定を一覧にする。 賃金控除協定なしに社員食堂の代金や社内親睦会の会費を給与から控除している日本法人は、違反の状態にあります。
- 代表者の選出が有効でなければならない。 管理職が署名した協定や、日本法人代表が指名した人が署名した協定は無効となる可能性があり、それに依拠するものもすべて無効になります。
- 協定は事業場ごと。 事業所ごとに、それぞれの協定と代表者が必要です。
- 就業規則と整合させる。 フレックスタイム制や時間単位年休の協定を結んでも、就業規則に対応する規定がなければ、制度は半分しか整っていないことになります。
出典
- 労働基準法第18条、第24条、第32条の2から第32条の4、第34条、第36条、第37条、第38条の2、第38条の3、第39条
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第6条、第12条
- 最高裁判所、日立製作所武蔵工場事件判決（1991年11月28日）