日本の労働法の多くの仕組みは、使用者が事業場ごとに労働者と書面による協定を結ばなければ機能しません。時間外労働には36協定が、フレックスタイム制や一部のみなし労働時間制には労使協定が必要で、就業規則は労働者の意見書を添付して届け出なければなりません。事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があれば、その組合が相手方になります。なければ、労働者が過半数代表者を選びます。
誰が代表者になれるかは労働基準法施行規則に定められています。代表者は管理監督者であってはなりません。また、何を目的とする選出かを明らかにしたうえで、投票、挙手、話合いなどの方法で選ばれなければなりません。2019年4月からは、使用者の意向に基づいて選出された者であってはならないことも施行規則に明記されました。使用者は、代表者であることを理由に不利益な取扱いをしてはならず、代表者が職務を円滑に遂行できるよう必要な配慮をするよう努めなければなりません。
代表者は法人単位ではなく事業場単位で選びます。東京と大阪に拠点がある会社では、通常それぞれに代表者が必要です。
外資系企業にとってのポイント
- 代表者の選出が無効だと協定も無効になり得る。 「代表者」がカントリーマネージャーに指名されただけの人であれば、36協定は無効となり、それに基づく時間外労働はすべて違法となるおそれがあります。
- 実際に選挙を行い、記録を残す。 目的を告知し、労働者に候補者の推薦と投票をさせ、記録を保存してください。半日で済み、リスクを取り除けます。
- 人事マネージャーを選ばない。 小規模なオフィスでは、手を挙げそうな人が管理職やカントリーヘッドの直属の部下であることが多く、それは最も弱い選択です。
- 意見は同意ではない。 就業規則には代表者の意見を添付しなければなりませんが、使用者はその意見に拘束されません。
出典
- 労働基準法第36条、第90条
- 労働基準法施行規則第6条の2（2019年4月施行の改正後のもの）