欧州の多くの国では、労働組合は職種や産業ごとに組織され、複数の使用者を相手に交渉します。日本の典型的な労働組合は1社の中で組織され、工場、営業、事務のいずれで働くかを問わず、その会社の正社員を組合員とします。賃金や労働条件の交渉は企業単位で行われます。ほとんどの企業別組合は産業別組織に加盟し、その多くはさらにナショナルセンターである連合に加盟しています。連合は毎年の春闘を調整しますが、協定そのものは企業ごとに締結されます。
このモデルは終身雇用や年功賃金とともに発展し、同じ論理を共有しています。組合員は会社の存続に長期的な利害を持つため、労使関係は通常協調的です。多くの大企業はユニオン・ショップ協定を結んでおり、管理職未満の正社員は組合への加入が義務づけられます。管理職に昇進すると組合を離れます。組合役員は従業員であり、日本の大企業の中には、組合役員の経験が経営幹部への道筋で珍しくない会社もあります。
組織率は数十年にわたって低下しています。厚生労働省の2025年調査では推定組織率は16.0%と過去最低でしたが、従業員1,000人以上の企業では38.7%、100人未満の企業では1%未満でした。
外資系企業にとってのポイント
- 買収とともに組合を引き継ぐことがある。 日本企業を買収すると、通常はその企業別組合と、配置転換、組織再編、協議に関する条項を含む労働協約を引き継ぐことになります。
- 組織再編では早い段階から組合を巻き込む。 企業別組合がストライキを行うことはまれですが、裁判所は使用者が適切に協議したかを見ます。また、協力的な組合があってこそ希望退職などの施策が機能します。
- ほとんどの外資系子会社には組合がない。 過半数労働組合がない場合、36協定などの協定は、選出された過半数代表者と締結します。
- シニアの候補者に組合活動の経歴があることもある。 日本の大企業で組合役員を務めた人は、労使関係を担う人材として有力な候補になり得ます。
出典
- 厚生労働省「令和7年労働組合基礎調査」（2025年6月30日現在）
- 労働組合法