日本の労働組合の大半は、1社の中で組織される企業別組合です。合同労組はもう一つのタイプで、地域や業種ごとの組合として誰にでも開かれており、労働組合が一切ない会社の従業員も加入できます。多くはコミュニティ・ユニオンや一般労組を名乗り、外国人労働者や特定の業界に重点を置く組合もあります。
法的に重要なのは、日本の法律では、団体交渉を行うために組合が過半数を代表している必要はないという点です。すべての労働組合は組合員のために団体交渉を求める権利を持ち、労働組合法第7条により、正当な理由なくこれを拒否する使用者は不当労働行為を行ったことになります。そのため、従業員が1人でも合同労組に加入すれば、組合は正式に団体交渉を申し入れることができ、使用者はこれに応じて誠実に交渉しなければなりません。組合の要求に同意する義務はありません。不当労働行為の申立ては都道府県労働委員会に対して行われます。
実際には、従業員はすでに紛争の渦中にあるときに合同労組に加入することが多く、退職勧奨を受けた後、解雇された後、あるいは未払い残業代をめぐってといったケースがよく見られます。その後は組合が個人の案件を引き受けます。オフィス前や本社のイベントでのビラ配布といった手段がとられることもあります。
外資系企業にとってのポイント
- 外資系の子会社は狙われやすい。 小規模な日本オフィスには労働組合も、すぐに相談できる労働法の弁護士もなく、地域統括の経営陣が日本のルールに不慣れなことも多いため、和解に向けた圧力をかけやすい相手と見られがちです。
- 申入書を無視しない。 面会を拒否したり、日本語を話さない地域統括マネージャーだけを出席させたりすると、個別の紛争が不当労働行為事件に発展しかねません。
- 交渉には応じるが、反射的に譲歩しない。 義務は誠実に交渉し、自社の立場を説明し、関連情報を提供することであり、要求を受け入れることではありません。
- 予防の方が安くつく。 多くの事案は、ローパフォーマーの退職処理の不手際や残業代請求から始まります。
出典
- 労働組合法第7条および第27条。
- 日本国憲法第28条。