外資系とは外国資本の入った企業のことで、通常は多国籍企業の日本法人や日本支店を指します。会話では「外資」と略されます。法的な区分というよりはキャリア上の区分であり、外資で働きたいと言う候補者は、ある種の雇用主像を語っています。
そのイメージは一貫しています。外資系は報酬が高く、特にミドルからシニア層で顕著です。年齢ではなく成果で昇進させます。少なくともシニアの職務では英語を求めます。裁量が大きい。そして、よりリスクが高いと見られています。日本の従業員は、解雇に関するルールは日本企業と同じく外資系企業にも適用されるにもかかわらず、海外で決まったグローバルな組織再編によって東京のチームがなくなり得ることを知っているからです。
外資系企業にとってのポイント
- 独自の人材市場にいることを認識する。 多くのバイリンガル人材は、外資系企業の間を移りながらキャリア全体を築きます。彼らは自社のオファーを日本企業ではなく、他の外資系企業と比べます。
- 日本企業から候補者を引き抜くのは、より大きな一歩。 外資系で働いたことのない人は、リスクと文化の違いを重く見ます。意思決定の仕組みと日本事業の安定性を説明してください。
- 安定性への不安は現実のものなので、正面から応える。 候補者は、日本事業が成長しているか、日本の責任者が誰に報告しているか、前回の組織再編で何が起きたかを尋ねます。答えを用意しておいてください。
- 日本企業も今では同じ人材を奪い合っている。 中途採用の項目を参照してください。
- 3つの疑念には、聞かれる前に答える。 同僚が外資系に移るのを見てきたシニアの候補者は、戦略の不安定さ（2年後にリージョンの統合で覆される日本での使命）、権限を伴わない現地化（シンガポールに電話しなければ人員を1人も増やせない日本の責任者）、根回しを軽視するマネージャー、の3点を見極めようとします。報告ライン、予算権限、戦略の継続期間について具体的に答えることが、報酬以上にオファーの承諾につながります。
- バイリンガル・プレミアムは実在する。 シニアのバイリンガル人材は、多くの業界で、同等の国内企業の職務より通常30%〜40%多く稼いでいます。このプレミアムがあるからこそ、外資であることが採用上の弱みではなく強みになります。
- 目に見える候補者層の先を見る。 外資系の職歴と英語のLinkedInプロフィールを持つバイリンガル人材は、どの人材紹介会社も推薦してくる同じ顔ぶれです。それより大きな、英語ができるマネージャーの層が日本企業の中で働いており、多くは日本語だけのプロフィールか、プロフィール自体を持たず、自らを外資系の候補者だとは考えていません。彼らに届くには、キーワード検索ではなく紹介が必要です。
出典
- 一般的な用法。法令上の定義はありません。