伝統的な日本の賃金制度では、賃金表が等級と号俸ごとの賃金を定め、毎年4月にほとんどの従業員が1号上がります。この動きが定期昇給です。年功序列の論理を反映しており、賃金が毎年上がるのは、市場が動いたからではなく、従業員の経験が1年増えたからです。評価結果によって1号上がるか、2号上がるか、据え置かれるかが決まるのが通常ですが、ほとんどの人が毎年上がることが前提となっています。
年長の従業員が退職し若手が入社するため、定期昇給だけでは企業の総人件費はあまり増えません。労働組合が定期昇給を賃金カーブの維持とみなし、別途ベースアップを求めるのはそのためです。春闘の報道では見出しの賃上げ率は両者を合わせたもので、定期昇給分は慣例的に賃金の約2%とされています。例えば連合の2026年の要求は全体で5%以上、うちベースアップ分3%以上でした。実際の数字は企業によって異なり、必ずしも別々に公表されるわけではありません。
職務給に移行する企業は、自動的な昇給を弱めたりなくしたりして、代わりに職務の市場水準と業績に昇給を連動させています。
外資系企業にとってのポイント
- 応募者は毎年賃金が上がることを期待している。 堅実な成果を上げた人でも昇給ゼロがあり得るメリット昇給のみの制度は、自動昇給に慣れた人には厳しく映ります。オファーの段階で評価制度を説明しましょう。
- 定期昇給分はカウンターオファーに含まれる。 4月の定期昇給をまだ受けていない応募者は、それをオファーに反映するよう求めることがあります。
- 二重に数えない。 日本企業の「5%」を自社の昇給予算と比較する際は、国内の数字には定期昇給分が含まれていることを忘れないでください。
- 長期勤続者の賃金は下がりにくい。 定期昇給制度の下にいるシニア人材は、現在の役割に対して市場水準を大きく上回る賃金を得ていることがあり、その人を採用する場合にも、その人と競って採用する場合にも難しさが生じます。
出典
- 連合、春季生活闘争の集計結果（定期昇給分とベースアップ分を公表）
- 労働政策研究・研修機構、賃金制度に関する調査