日本の賃上げは2つの部分から成ります。定期昇給は、既存の賃金表の上で従業員を一段階上げるもので、今年の30歳は昨年の31歳と同じ給与を受け取ることになります。ベースアップは賃金表全体を引き上げるもので、すべての等級の給与水準が以前より高くなります。年齢構成が同じ従業員集団について会社の総人件費を押し上げるのは、ベースアップだけです。
1990年代後半から2022年までのほとんどの期間、ベースアップは小幅かゼロで、賃上げ率の数字は定期昇給分とほとんど変わりませんでした。インフレがこれを変えました。2026年は、7月に公表された連合の春闘最終集計で平均賃上げ率が5.01%となり、3年連続で5%を上回りました。うちベースアップ分は約3.5%です。中小の組合は全体で4.69%と、これを下回りました。
ベースアップは春闘で企業別労働組合と交渉され、通常は4月に実施されます。労働組合のない企業は、多くの場合、同業界の公表結果に追随します。
外資系企業にとってのポイント
- 見出しの数字を正しく読む。 日本の報道でいう「5%の賃上げ」には定期昇給分が含まれます。自社のメリット昇給予算が3%であれば、従業員の給与は国内市場から取り残されつつあるかもしれません。
- 自社の賃金テーブルは古くなっている可能性がある。 日本の競合企業は数年連続で初任給や中堅層の給与を引き上げています。2022年に設定した給与レンジは、現在の中途採用には低すぎる可能性が高いでしょう。
- 質問されることを想定する。 候補者や従業員は、ベースアップを実施しているかを尋ねます。メリット昇給のみの制度であっても、回答を用意しておきましょう。
- タイミングを検討する。 日本の同業他社は4月に給与を改定します。1月や7月に見直す場合、一年のうち一定期間はオファー水準が市場に遅れることになります。
出典
- 連合（日本労働組合総連合会）「2026春季生活闘争 最終回答集計結果」2026年7月3日。
- 時事通信およびBloombergによる連合最終集計に関する報道（2026年7月）。