書面上、二つはほとんど同じに見えます。日付、氏名、短い文言が書かれた1枚の紙です。しかし法律上の働きは異なります。日本の裁判所は、一方的な辞職の意思表示と、合意による労働契約の解約の申込みとを区別しています。退職届は前者です。企業に到達した時点で効力が生じ、企業は拒否できず、従業員も撤回できません。民法第627条により、期間の定めのない雇用の従業員は、予告から2週間後に退職できます。
退職願は後者です。従業員は会社に対し、退職に合意するよう求めています。企業の承諾の意思表示が従業員に到達するまでは、撤回が企業に不当な損害を与える場合を除き、原則として撤回できます。1978年に福岡高等裁判所がこの考え方を示しました。紛争になった場合、裁判所は表題ではなく、書面に実際に何が書かれているかを見ます。
退職願は、関係性を重んじる日本の雇用の論理に合っています。多くの人はまず上司に直接伝え、その後退職願を提出し、退職日が合意された時点で会社が承諾します。就業規則では1か月以上前の申出を求めることが多く、退職者の大半はそれに従います。
外資系企業にとってのポイント
- 応募者がどちらの書類を、いつ提出したかを把握する。 退職願を提出した応募者は、承諾されるまではまだ動く可能性があります。カウンターオファー、経営幹部による引留め、土壇場での説得が行われるのはこの期間です。
- 退職届は明確な一線となる。 退職届を提出した応募者は、法的にも心理的にも後戻りの道を閉ざしています。それ以降、転職ははるかに確実になります。
- オファーが確定する前に退職を急がせない。 応募者が口頭の約束を頼りに退職し、その後自社の承認が滞れば、リスクを負うのは自社です。まずオファーを書面にしてください。
- 入社日は退職の段取りに合わせて計画する。 退職の申出、きちんとした引継ぎ、残った有給休暇の消化を合わせると、2〜3か月になることがよくあります。引継ぎを短縮させると、責任を重んじる応募者に負担をかけることになります。
出典
- 民法第627条
- 福岡高等裁判所、1978年8月9日判決（企業の承諾前の退職願の撤回）