カウンターオファーはどこの国でも起こります。日本でそれに打ち勝つのが難しい理由は3つあります。第一に、忠誠心が実際に重みを持つことです。退職の申し出は、上司の動揺、同僚の驚き、チームが不十分だったのかという無言の問いを呼び起こします。引き留めの働きかけを指す「慰留」という言葉には、引き留めるだけでなく相手をなだめるという含みがあります。
第二に、日本の雇用主の慰留が格段に巧みになったことです。シニア人材の退職に対しては、昇給に加えて、昇進、新たな肩書き、より大きな担当範囲、投資の約束が示されることが多くなりました。転職を考えるに至った原因が何であれ、それを解消するよう設計された対応です。
第三に、受け入れても候補者が失うものがほとんどないことです。転職を検討し、雇用主の回答を聞いて残ることを選んだプロフェッショナルは、特に契約に署名していなければ、日本の規範に照らして合理的に行動したことになります。雇用主との関係や人脈における立場は、通常損なわれません。気まずくなるのはリクルーターとの関係だけです。
その機会は通常、上司との話し合いから会社が退職を受理するまでの期間に訪れます。退職願と退職届の項目もご参照ください。
外資系企業にとってのポイント
- 上乗せで競り勝とうと考えない。 昇進も提示できる会社を相手に入札合戦で勝つのは困難です。勝ったとしても、プレッシャーのなかで金銭を理由に入社した人を採用することになります。
- 最善の防御はオファーの前にある。 それは、転職の理由が持続的で、すでに心が決まっている候補者です。停滞したキャリア、難しい上司、価値観の不一致などです。その動機を早い段階で確かめ、雇用主がどう反応すると思うかを率直に尋ねましょう。
- 予告期間中も連絡を絶やさない。 内定承諾から入社日までの数週間こそ、カウンターオファーが届く時期です。候補者が信頼する人が考えを確かめ続け、なぜ転職を考え始めたのかを思い出させるべきです。
- カウンターオファーは長続きしないことが多い。 実際には、受け入れた人の多くが1年以内に退職します。転職を考えた原因となった状況はめったに変わらないからです。採用したかった候補者が残留を選んだときは、このことを心に留め、扉を開けておきましょう。
出典
- 市場慣行であり、法律上の根拠はありません。カウンターオファーの機会を規定する退職のルールは民法第627条にあります。