プレクロージングとは、オファーレターを作成する前に、通常はリクルーターが主導して行う構造化された対話です。候補者が自分の報酬を捉えるのと同じ基準（基本給、賞与、手当、株式報酬）での想定金額、肩書とそれに相当する日本語の役職、レポートライン、退職予告期間を踏まえた入社日、そして退職によって失うものを確認します。また、他の選考状況、家族の意見、退職を申し出たときに現在の雇用主がどう反応すると考えているかなど、他に何が動いているかも尋ねます。
日本でこのステップがより重要になる理由は二つあります。第一に、給与や条件はあからさまに話しにくく、候補者が採用責任者に、賞与の仕組みが不安だとか、個人プレーヤーの役割にがっかりしたと伝えることはまずありません。採用責任者は面接がうまくいったと確信して部屋を出ることがよくありますが、候補者はリクルーターにまったく違うことを話しています。そうした懸念が表に出るのがプレクロージングの場です。
第二に、オファーの撤回は簡単ではありません。1979年の大日本印刷事件の最高裁判決により、承諾された内定は労働契約を成立させます。オファーを出してから条件を直すより、出す前に条件を整えるほうが得策です。
外資系企業にとってのポイント
- 候補者が初めて金額を目にするのが、オファーレターであってはならない。 書面での予想外の内容には、丁重な回答の保留と、その後の辞退が続きがちです。
- 仲介者を活用する。 候補者は、企業よりもリクルーターに対してのほうが率直に話します。「候補者は前向きでした」という要約ではなく、候補者の本当の反応をリクルーターに尋ねましょう。
- プレクロージングの前に承認を済ませる。 地域本社の財務部門が承認していない金額を候補者に示さないでください。
- カウンターオファーの話は早めに持ち出す。 現在の雇用主が昇進を提示したらどうするかを候補者に尋ねましょう。その答えから、決意の固さが分かります。
- その後は時間を与える。 正式なオファーを出したら、5営業日から10営業日の検討期間が一般的です。他の候補者をお断りする前に、承諾を書面で確認しましょう。
出典
- 最高裁判所、大日本印刷事件、1979年7月20日判決
- 市場慣行であり、法令上の定義はありません。