日本では解雇が非常に難しいため、企業が望む退職のほとんどは合意によって実現されます。退職勧奨はその過程を始めるための話し合いです。企業は従業員に辞めてほしい理由を説明し、通常は、応じた場合に何を提供するかを示します。俗に「肩たたき」と呼ばれます。
退職勧奨は解雇ではなく、そこに法的な意味があります。同意して退職届や合意書に署名した従業員は自らの意思で退職したことになるため、労働契約法第16条の権利濫用の審査は適用されません。限界は、従業員が拒否する自由です。1980年に最高裁判所が判断した下関商業高校事件では、繰り返し拒否していた教員が数か月の間に10回以上呼び出されて長時間の面談を受け、退職するまで勧奨を続けると告げられました。これは違法とされ、損害賠償が認められました。裁判所は、面談の回数と時間、同席した人数、用いられた言葉、従業員が明確に拒否していたかどうか、そして企業が拒否した場合の解雇や配置転換をほのめかしたかどうかを考慮します。脅迫や欺罔によって得られた退職の意思表示は、後に取り消すことができます。
失業給付においては、退職勧奨を受けて退職した従業員は会社都合で離職したものとして扱われます。そのため給付制限期間がなく、多くの場合、自己都合退職よりも給付日数が長くなります。
外資系企業にとってのポイント
- 脅しではなく条件提示から入る。 合意を可能にするのは実のある条件です。勤続の長い従業員には、数か月分以上の賃金となることもよくあります。実際の解雇理由がないのに「拒否すれば解雇する」と告げることは、裁判所が強要とみなす典型的な発言です。
- 拒否されたらいったん止め、立て直す。 条件を見直したうえでの明確な面談を1〜2回行うのは通常の範囲です。連日の働きかけはそうではありません。
- 面談は少人数で、記録を残す。 会社側の出席者は2人、合理的な時間、発言内容の記録が双方を守ります。従業員が録音していることを前提にしてください。
- 書面にする。 退職日、支払額、退職理由、請求権の放棄を盛り込んだ、署名済みの退職合意書で締めくくりましょう。
出典
- 最高裁判所、下関商業高校事件、1980年7月10日
- 労働契約法第16条
- 雇用保険法第23条、および厚生労働省の特定受給資格者の判断基準
- 民法第96条、第709条