日本の法律が保障する休日は、多くの外国人マネジャーが想定するより少ないものです。第35条は週1日の休日、または就業規則で起算日を定めた場合は4週間を通じて4日以上の休日を求めています。これが法定休日です。2日目の週末、国民の祝日、年末年始の休業など、それ以外に会社が与える休日はすべて会社が定める所定休日であり、同法が求めるものではありません。
この区別は賃金を左右します。法定休日の労働は休日労働となり、36協定と35%以上の割増賃金が必要です。法定休日ではない所定休日の労働は休日労働ではありません。週40時間の計算に含まれ、それによって週40時間を超えれば25%の時間外労働となります。日曜日を法定休日とする一般的な月曜〜金曜勤務の職場では、土曜日の労働は通常、休日労働ではなく時間外労働です。
法律は特定の曜日を求めておらず、就業規則で特定する必要もありませんが、厚生労働省は特定することを推奨しています。特定していない場合、どの日が法定休日だったかをめぐる争いは事実関係によって判断されます。4週4日の規定により、理論上は現在、最長48日の連続勤務が適法です。政府の研究会は、予定されている同法の見直しの一環として連続勤務の上限を13日とするよう提言していますが、2026年10月時点で法制化されていません。
外資系企業にとってのポイント
- 就業規則で法定休日を特定する。 週末の労働が25%と35%のどちらで支払われるかをめぐる争いを避けられます。
- 休日労働の時間は時間外労働の上限に含まれる。 月100時間未満、平均80時間の上限は、いずれも休日労働を含みます。
- 国民の祝日は法定休日ではない。 日本の祝日が休日なのは、企業がそう定めているからにすぎません。祝日に稼働する場合、賃金は法定の割増ではなく自社の就業規則に従います。
出典
- 労働基準法第35条、第36条、第37条、労働基準法第37条第1項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令（休日労働は35%）
- 厚生労働省、労働基準関係法制研究会報告書（2025年1月）