使用者は、休日に誰かに働いてもらう必要に迫られることがよくあります。日本の実務では休みを返す方法が2つあり、違いはタイミングにあります。
振替休日は、労働が行われる前に指定します。使用者は就業規則の規定に基づき、たとえば日曜日を労働日とし、翌水曜日を休日とすることをあらかじめ特定します。法的には日曜日はもともと休日ではなかったことになるため、休日労働にはならず、休日割増賃金も発生しません。それでも振替後に、法定の週1日または4週4日の休日が確保されていなければなりません。また、振替によってその週の労働時間が40時間を超える場合、超えた部分は時間外労働となります。
代休は事後に与えるものです。従業員はすでに法定休日に働いているため、その労働は休日労働であり、36協定が必要です。後から休みを与えても、休日労働だった事実は消えません。使用者はその日の通常の賃金分を相殺できますが、35%の割増分は引き続き支払わなければなりません。
紛らわしいことに、国民の祝日に関する法律では、国民の祝日が日曜日に当たったときに、通常は翌月曜日となる休日も「振替休日」と呼びます。これは別の概念です。
外資系企業にとってのポイント
- 週末の前に決める。後では遅すぎる。 金曜日に合意した入れ替えは振替休日ですが、月曜日に合意したものは代休となり、割増賃金がかかります。
- 就業規則に規定を設ける。 使用者が休日を振り替えることができる旨の規定がなければ、振替休日は有効でない可能性があります。
- 週40時間に注意する。 休日を翌週に移すと当週の労働時間が40時間を超え、振替が有効でも時間外労働が発生することがあります。
- 取得されていない代休を管理する。 付与されたまま取得されていない代休は、退職時に従業員から請求される負債になります。
出典
- 労働基準法第35条、第37条、および振替休日・代休に関する厚生労働省の行政解釈
- 国民の祝日に関する法律第3条