日本の法律は休暇の最低基準を定めています。年次有給休暇、産前産後休業と育児休業、介護休業、その他いくつかの休暇です。それを超えるものはすべて特別休暇で、企業独自の規則によって付与されます。最も一般的なのは、結婚や近親者の死亡の際に通常数日与えられる慶弔休暇、夏季休暇、勤続10年や20年といった節目のリフレッシュ休暇、そしてボランティア、誕生日、治療のための休暇です。有給の病気休暇をまったく設けていない日本企業も多いため、病気休暇がある場合、それも特別休暇にあたります。厚生労働省の2025年就労条件総合調査では、常用労働者30人以上の企業の60.3%が何らかの特別休暇制度を設けており、夏季休暇が41.5%、病気休暇が28.4%、リフレッシュ休暇が15.4%でした。
有給か無給か、日数、対象者、申請方法は企業が決めます。ただし、休暇は労働基準法が就業規則への記載を義務づける事項の一つであるため、いったん特別休暇を就業規則に定めると、それは労働条件の一部となります。廃止や縮小は不利益変更となり、合理的な理由が必要です。
これには実務上の影響があります。2019年4月から、企業は従業員に年5日以上の年次有給休暇を確実に取得させなければなりません。この5日の義務を満たすため、夏季休暇などの既存の特別休暇を年次有給休暇に切り替えた企業もありました。厚生労働省は、特別休暇を廃止して年次有給休暇に置き換えることは法改正の趣旨に反するとし、特別休暇などの労働条件の変更は原則として従業員との合意によるべきだとしています。合意なく就業規則で変更する場合は、不利益変更の合理性の審査を通らなければなりません。また、取得した特別休暇の日数を5日に算入することもできません。
外資系企業にとってのポイント
- 応募者は特別休暇も数えている。 夏季休暇、リフレッシュ休暇、有給の病気休暇がある日本企業は、すべてを合計すると、外資系企業の年次有給休暇の日数を上回ることがあります。パッケージ全体で比較してください。
- 一度設けると取り消しにくい。 後から縮小するには合理的な理由と、多くの場合は協議が必要になるため、特別休暇は最初から慎重に規定しましょう。
- 病気休暇は埋めるべき空白。 有給の病気休暇がなければ、従業員は病気の際に年次有給休暇を使います。数日の有給病気休暇は、費用の少ない差別化要因になります。
- グローバルポリシーは就業規則に落とし込む必要がある。 グローバルハンドブックにある休暇制度が日本の就業規則に記載されていないと、拘束力があるのかどうかが曖昧になります。
出典
- 労働基準法第89条（就業規則に休暇に関する事項を定める義務）
- 労働契約法第9条・第10条（就業規則の変更）
- 厚生労働省、年5日の年次有給休暇の確実な取得に関する解説（2019年）、および特別休暇の振替えに関する事業主向けリーフレット
- 厚生労働省「就労条件総合調査」2025年（特別休暇制度）