日本の賞与は、特に優れた年への報奨というより、賃金の定番の一部です。大企業の多くは6月か7月、そして12月に支給し、「夏2か月、冬2.5か月」のように月数で表します。総額は春の賃金交渉で基本給と併せて交渉されることが多く、多くの企業では個人の業績よりも会社の業績に連動して変動します。
賞与を義務づける法律はありません。従業員に賞与を受ける権利があるか、どのように算定するかは、就業規則または労働契約によります。多くの就業規則は支給日に在籍していることを条件としており、最高裁判所もこの条件を認めています（大和銀行事件、1982年）。賞与支給日の直後に退職する人が多いのはそのためです。
賞与には社会保険が適用されます。健康保険料は年度の累計573万円まで、厚生年金保険料は1回あたり150万円までの賞与に課されます。企業は支給から5日以内に賞与支払届を提出しなければなりません。年4回以上支給される賞与は、通常の月々の報酬として扱われます。所得税は賞与用の別の税額表で源泉徴収されます。
外資系企業にとってのポイント
- 応募者の受け止め方を知る。 年4〜5か月分の賞与に慣れた人は、それを固定給とみなします。自社の裁量的なターゲットボーナスは、減給のように感じられることがあります。
- 時期に注意する。 5月や11月に出すオファーは、目前の賞与と競合します。賞与支給日の後の入社や、それを補うサインオンボーナスを求められることを想定してください。
- ルールを明記する。 賞与が保証されているか、どう算定されるか、初年度は按分されるかをオファーに明記しましょう。
- 社会保険料を予算に入れる。 賞与にも上限の範囲内で事業主負担が生じます。
- 書面上は裁量的でも、実際には期待されている。 日本企業の夏冬の賞与は形式上は裁量的ですが、削減は暗黙の約束を破るものと受け止められます。応募者はその期待を持ったまま転職してきます。
出典
- 健康保険法第45条、厚生年金保険法第24条の4（標準賞与額）
- 最高裁判所、大和銀行事件、1982年10月7日
- 日本年金機構、賞与支払届に関する案内