職能給では、従業員の賃金は役割ではなく等級によって決まります。会社の職能資格制度の各等級には賃金表があり、多くは号俸の形をとっています。従業員は定期昇給で毎年1号ずつ上がり、昇格すると新しい賃金表に移ります。財務から工場に異動した課長の職能給が変わらないのは、職務ではなく等級がそれを決めているからです。
この設計は終身雇用に適していました。企業は賃金を見直すことなく数年ごとに従業員をまったく異なる職務に異動させることができ、能力は経験とともに伸びるものとされていました。実際には、等級の降格はまれで昇給が積み重なるため、賃金は勤続年数とともに上がりました。多くの企業では年齢給も別に支給していたため、全体として、外資系企業が日本と結びつける年功カーブが形づくられました。
その弱点は今では広く論じられています。50代の賃金は仕事の価値を上回ることが多く、それが定年後の賃金引下げや役職定年の背景の一つとなっています。希少分野の若手専門人材に、賃金表を崩さずに市場水準の賃金を払うことはできません。多くの大企業が基本給の一部または全部を職務給や役割給に移行しましたが、職能給は今も多くの賃金体系の土台に残っており、特に非管理職ではその傾向が強くあります。
外資系企業にとってのポイント
- 応募者の賃金が示すのは職務ではなく等級。 同じ日本企業で同じ役職の応募者2人でも、等級と勤続年数によって賃金が異なることがあります。等級体系のどこに位置しているかを尋ねましょう。
- 自社の賃金帯とのずれを想定する。 30代の優秀な応募者は、賃金表に抑えられて市場水準を下回っていることがあります。そこに採用の好機がありますが、現在の給与ではなく職務を基準に条件を決めてください。
- 年長の応募者は職務の価値を上回る賃金を得ていることがある。 数十年かけて得た等級によって、採用しようとする役割に比べてシニア人材が割高になる場合があります。給与を合わせるのではなく、率直な話し合いが必要になるかもしれません。
- 買収した企業は賃金表ごと引き継ぐことになる。 買収した従業員を職能給から移行させることは労働条件の変更にあたり、慎重な対応が必要です。
出典
- 日経連、能力主義管理に関する報告（1969年）
- 労働契約法第9条・第10条（就業規則の変更）
- 内閣官房・経済産業省・厚生労働省「ジョブ型人事指針」（2024年8月）