日本の新卒者は職務ではなくポテンシャルで採用されるため、会社は仕事の仕方を教えなければなりません。新入社員研修は、入社式の直後、4月の第1週に始まります。通常、ビジネスマナー、敬語、電話やメールの作法、会社の歴史と製品、コンプライアンス、そして日本の職場が求める報告・相談の習慣などを扱います。大手メーカーでは工場実習が加わり、銀行や商社では数か月にわたる座学とローテーションが加わります。期間は、小規模な会社の数日から、大企業の3か月以上までさまざまです。
ほとんどの新入社員は、研修が終わってから配属されます。4月の時点では、どの部署やどの都市に配属されるかがわからず、これはよく知られた不安の種であり、配属が期待外れだった場合には早期離職の原因にもなります。厚生労働省の統計では、2022年3月卒業の大卒者のうち、3年以内に最初の勤務先を離職した人の割合は33.8%でした。
研修はその後も続きます。半年後や1年後のフォローアップ研修や、1年上の先輩が正式なメンターとなる制度も一般的です。
外資系企業にとってのポイント
- 新卒者は教わることを期待して入社する。 日本の新卒者は、最初の週から成果を出すことを想定していません。オンラインのモジュールしか提供しない外資系子会社は、その違いを説明するか、同期とともに受けるきちんとしたプログラムを整えるべきです。
- 中途採用者もこれを経験している。 大手日本企業出身の候補者は、数か月に及ぶ共同の導入研修と、そこで生まれたネットワークによって形づくられています。それは転職で手放すものの一部です。
- 早期離職者は人材層になる。 3年以内に離職した人は第二新卒として採用されます。研修は済んでおり、期待もまだ柔軟です。
- 勤務地を伝える。 オファーの段階で職務と勤務地を伝えることは、いまだに研修後に配属を決める会社に対する大きな強みです。
出典
- 厚生労働省、新規学卒就職者の離職状況（2022年3月卒業者、2025年10月公表）。