この用語に法律上の定義はありません。通常は、1〜3年の職務経験を持ち、最初の勤務先を辞めた、または辞めたいと考えている20代半ばの人を指します。大学卒業後すぐに企業に就職しなかった既卒とは区別されます。
早期離職がよくあることから、この層は大きな規模になっています。厚生労働省は、新卒者のうち3年以内に最初の勤務先を離職する人の割合を追跡しています。2022年に就職した大卒者では33.8%でした。事業所規模によって大きく異なり、1,000人以上の事業所では約27%、5人未満では57%を超えます。業種別では宿泊・飲食サービス業や小売業で最も高くなっています。
政策もこの層を受け入れる余地をつくってきました。2010年以降、厚生労働省の青少年雇用機会確保指針は、卒業後少なくとも3年間は新卒枠への応募を受け付けるよう企業に求めています。現在では多くの大企業が第二新卒向けの採用枠を別に設けており、専門の人材紹介会社や求人サイトもこの層を扱っています。
企業にとっての魅力はその組み合わせにあります。日本企業が新入社員に施すビジネスの基礎研修、つまりビジネスマナー、報告の習慣、会社生活のリズムを身につけている一方で、まだ一つの会社のやり方に染まりきっていません。
外資系企業にとってのポイント
- ジュニアのバイリンガル職に適したチャネル。 1〜2年の研修経験と高い英語力を持つ第二新卒は、中途採用者よりコストが低く、新卒者より早く順応することがよくあります。
- 退職理由を偏見なく尋ねる。 「石の上にも三年」ということわざは、今も日本の管理職が早期離職をどう見るかに影響しています。多くの場合、原因は本人の能力ではなく最初のマッチングの悪さです。
- 給与は新卒水準に近くなる。 中途採用のレンジではなく、新卒の初任給を少し上回る程度を想定してください。
- 育成計画を用意する。 年功序列の制度より速い成長を求めて転職することが多い層です。昇進の仕組みを示してください。
出典
- 厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」2025年公表。
- 厚生労働省「青少年雇用機会確保指針」（2010年改正）。